未签订劳动合同，如何保障快递员合法劳动权益？

基本案情

2021年10月24日至2022年7月31日期间，快递员何某某在南宁某某物流公司（以下简称物流公司）处进行收派邮件业务，双方并未签订书面劳动合同亦未签订其他书面合同。

何某某与物流公司法定代表人李某的微信聊天记录及工作群“南宁良庆五象网点沟通群”聊天记录显示，何某某需要按照规定时间到物流公司处上班，何某某请假需向李某进行说明并经其批准，何时休息亦由其安排，物流公司对何某某进行考勤管理，要求何某某按时上班打卡，超时打卡、旷工要从工资中扣减一定金额进行罚款，并每月制作考勤记录和统计表。快递存放地点亦由物流公司安排，其中2022年4月30日的聊天记录显示，李某要求何某某把天誉花园四区的快递存放在韵达超市。在何某某与李某微信聊天沟通工作事宜时，多次使用“上班”“工资”等表述。

何某某于2022年8月10日申请劳动仲裁要求确认其与物流公司之间自2021年10月24日至2022年7月31日期间存在劳动关系并要求物流公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会支持何某某仲裁请求后，物流公司认为其与何某某之间并非劳动关系，不服仲裁裁决，遂诉至本院。

法院审理

法院经审理认为，在劳动关系中，劳动者的工作是在用人单位的指挥和管理、调度下进行，故劳动者之于用人单位的从属性大小（即自主性大小）是认定存在劳动关系与否的重要特征，自主性大小一般可以从以下方面考量：第一，劳动者对工作时间的自主性的大小；第二，劳动者对工作量的自主性的大小；第三，劳动者对劳动过程的自主性的大小；第四，劳动者对企业劳动纪律及奖惩办法的自主性大小。

何某某上班时间、休息时间受物流公司管理，其派送区域、派送任务由物流公司安排，物流公司对何某某每日工作进行考勤管理，上班要打卡、请假需要进行审批，迟到、旷工将受到惩罚，可表明何某某的工作是在物流公司指挥和管理、调度下进行，其对物流公司具有较强的从属性。另外，在双方并无任何书面合同的情况下，何某某与物流公司法定代表人微信聊天沟通工作事宜时，多次使用“上班”“工资”等一般认知中属于劳动者与用人单位之间对话采用的表述，在一定程度上也反映出双方的主观心理即建立用工关系。物流公司具备用工主体资格，何某某向物流公司提供劳动，所提供劳动为物流公司的业务组成部分，物流公司向何某某支付报酬。

据此，本院认定何某某与物流公司于2021年10月24日至2022年7月31日期间存在劳动关系。结合劳动仲裁、劳动者在职期间领取工资数额情况等，本院支持物流公司应向何某某支付未签订劳动合同的二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金。

该案作出一审判决后，物流公司对本案提起上诉，南宁市中级人民法院作出维持原判的二审判决。目前本案已经发生法律效力。

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法官说法

快递员是新就业形态劳动者的重要组成部分，就业人数庞大，在考勤管理、工资发放、工作地点等方面突破了传统就业的方式，具有一定的特殊性。对新型就业形态下劳动关系啊认定方面，应综合考量用人单位快递运营形式、劳动者就业情况、快递公司对劳动者的管理程度、是否具有较强人身管理属性等标准进行综合判定。在本案中，物流公司与何某某均符合法律法规规定的主体资格，何某某从事的收派邮件工作属于物流公司业务组成部分，何某某根据物流公司指令完成工作任务，物流公司根据何某某工作量按月支付劳动报酬，何某某以此所获取的劳动报酬是其稳定收入来源。何某某自身不能完全自主决定其工作时间、工作地点、工作量和运费价格，需要遵守物流公司制定的工作规则、劳动纪律和奖惩办法，按照规定时间和指定地点到岗上班，物流公司对何某某请休假有管理决定权并对何某某进行考勤管理、并根据考勤结果进行扣罚款。双方间具备管理与被管理的人身隶属性，符合劳动关系的基本特征，应当认定二者间存在劳动关系。

在实践中，快递员群体应正确定位双方工作关系，如需建立劳动关系的应提出订立劳动合同的要求，保存相关证据材料，以维护自己的合法权益。快递业务单位应当规范用工方式，如果与快递员建立劳动关系的，应当及时签订劳动合同，提供劳动保护，缴纳社会保险，以降低不规范用工的风险。