为深入 贯彻 党 的二十届三 中 全会关于完善劳动关系协商协调机制 、 加强劳动者权益保障的重要部署，充分发挥劳动人事争议典型案例的引领、推动 作用 ，有效指引 用人 单位与劳动者 正确 行使权利 ，近日 ， 连云港市中级人民法院发布 4起 涉 岗位调整 劳动 人事争议典型案例。
目 录
案例1.调岗影响哺乳期职工权益实现的，属于违法调岗
案例2.业务外包被恶意待岗，劳动者提出离职有权获得经济补偿
案例3.无证上岗被调岗后索赔经济补偿，不予支持
案例4.原岗位被取消后、新岗位薪资不变且保障培训权益的，属于合法调岗
案例1.调岗影响哺乳期职工权益实现的，属于违法调岗
【 案情介绍 】
董某入职某置业公司，双方签订劳动合同，约定工作地点是连云港、广州、深圳、珠海等置业公司关联公司所在地城市。后董某一直在连云港从事房屋销售工作。2021年5月董某生育一子。2021年12月，置业公司向董某发送《工作支援通知书》，要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工作支援。董某未至山东聊城报到，一直在连云港继续工作。双方继续协商支援事宜，董某表示因家庭原因不便前往。2022年1月，置业公司以旷工为由解除与董某的劳动关系。后董某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，董某诉至法院。
法院经审理认为，用人单位应当保护女职工的健康，减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难。本案中，置业公司发出《工作支援通知书》时，董某尚处于哺乳期内。置业公司要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工 作支援行为，导致董某依法享受的哺乳假无法实现。董某未能到外地从事工作是处于哺乳期的特殊情况决定的，并非主观因素造成。置业公司以董某未如约前往支援地报到构成旷工为由解除双方劳动关系，属于违法解除。法院遂判决 某 置业公司向董某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【法官评析】
女职工特殊保护是劳动法中的专门制度安排，体 现了法律对女性在职业活动中弱势性的关注和保障。女职工生育子女后 享有的哺乳期是法律法规明文赋予女职工的特殊权益，在用人单位的用工自主权与此项特殊保护的权益发生冲突时，用人单位不能仅以用工自主权为由单方调整女职工至不能实现此项权益的工作岗位，女职工拒绝此种调岗的，不构成旷工。本案综合判断主客观因素，合理限制用人单位的合同解除权，保障女职工正当的劳动权益，符合社会普遍预期，实现了法律效果与社会效果的统一。
案例2.业务外包被恶意待岗，劳动者提出离职有权获得经济补偿
【案情介绍】
2011年10月，吕某入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定吕某从事驾驶员工作，平均月工资 6 000 余元。2021年3月，某公司将其运输业务外包，并通知吕某待岗，但同时要求吕某每天8：00、11：30、13：00、17：00全天钉钉打卡四次，并实际安排吕某从事打扫、整理等杂务，不再为吕某安排驾驶员工作。吕某3月份工资 1 776.36元、4月份工资1976.36元。2021年5月5日，吕某通过EMS向某公司寄出《解除劳动合同通知书》，吕某自2021年5月7 日起不再上班为某公司提供劳动。后吕某申请仲裁，要求经济补偿， 仲裁 委 裁决某公司支付经济补偿 。某公司不服仲裁裁决，诉至法院。
法院经审理认为，某公司在转变经营方式致使原劳动合同已经无法继续履行的情况下，应当与劳动 者协商，就变更劳动合同达成一致，但某公司名为安排吕某“待岗”， 却以增加考勤次数的方式强化对吕某的管理，并实际安排吕某从事打扫、整理等工作，且实际发放工资相较于吕某此前的正常工资水平大幅减少，其行为已经严重影响吕某的权益。吕某有权以此为由提出解除双方劳动关系并获得经济补偿。法院遂判决某公司支付吕某经济补偿金5万余元。
【法官评析】
用人单位在转变经营方式 ，原工作岗位事实上已经不再存在 的 情况下 ， 应当 依据 双方合同 的 有效约定，或者 与 劳动者协商一致变更劳动岗位 。 在 无 有效的合同约定， 或 双方 不能 达成 协议一致 变更的情况下，可以提前 一个月通知或支付一 个月工资并支付 经济补偿后解除双方劳动关系。 本案 中 ，双方签订 的 劳动合同明确约定劳动者的岗位为驾驶员，也未约定用人 单位 拥有调岗权利。 在用人 单位事实上已经无法提供驾驶员这一劳动条件的情况下， 用人单位 为逃避支付经济补偿金的法律责任，名为安排劳动者待岗，实则加强管理，并支 付低廉的工资，迫使劳动者主动提出辞职，该行为不应得 到 支持 。
案例3.无证上岗被调岗后索赔经济补偿金，不予支持
【案情 介绍 】
田某 于2009 年入职某 卫生 院 ， 从事化验室检验工作，但 一直 未 取得检验人员的资质。 双方 签订的劳动合同约定，田某从事检验工作 ， 某卫生院根据工作需要， 按照 合理诚信原则，可以依法 变动 田某的工作岗位。 近两年， 某卫生 院 为实现 规范化运行，对在岗人 员进行资质审查和要求， 因田某 一直 未取得相应资质，某卫生院遂 以 田某 不具备检验人员的资质为由 通知其调岗至该卫生院医保办公室 。 田某 拒绝调岗后 ， 向卫生院发出《 解除 劳动关系通知书》 ， 认为 某 卫生院未向其提供 劳动 条件 ， 主张 某 卫生院应向其支付 经济补偿 。 仲裁 机构 对此不予支持，田某不服，提起诉讼。
法院经审理认为， 《医疗机构管理条例》第二十七条规定： 医疗机构不得使用非卫生技术人员从事医疗卫生技术工作。 田某 并未取得相应的医学检验资格， 本身 不具有 从事 医院 检验工作 的 资质 。 某卫生 院 据此 对 田某进行调岗，是合法性的调岗。 此外 ， 双方签订的 劳动合同中亦约定 某卫生院 有权依 据合理诚信原则进行调整岗位 ，田某 并未举证证 明 调岗后 的岗位对其具有侮辱性、歧视性等不合理的因素。故对 田某要求获得经济补偿的诉求，不予支持。
【法官 评析 】
检验 技术人员 是指在 医学实验室内进行各种检验技术操作，并向临床提供检验信息，对检验 结果 进行咨询服务的人员 。检验技术 人员的工作 对 就医 患者 是否能够 得到 及时 、准确 救治 产生重要影响 ， 直接关系到公共利益 。 故 《医疗 机构临床实验室管理办法》 第 十二条 第一款 规定：医疗机构临床 实验室 专业技术人员应当具有相应的专业学历，并取得相应专业技术职务 任职 资格。 本案 双方虽然在合同中约定田某从事检验工作，但该项约定不符合 相关 法律法规的规定，某卫生院不继续为田某提供检验岗位 是 及时纠错的行为 ， 具有正当 性 。 某 卫生院 为 田某调整后的岗位为医保办公室，该岗位亦不具有对 田某侮辱 、歧视的因素 ， 故 某 卫生院的调岗行为合法， 田某 应当予以遵守。 本案 亦提醒 用人 单位 及 劳动者树立 持证准入的 意识 ， 在 专业 技术岗位招聘时审查岗位资质 ， 只有严守资质底线，才能保障职业发展与公共利益的双向平 衡。
案例4.原岗位被取消后、新岗位薪资不变且保障培训权益的，属合法调岗
【案情 介绍 】
2017年2 月，刘某 入职 某生产 公司，工作岗位为工程能源部锅炉工。 双方 签订的劳动合同约定 ， 公司根据工作需要 调整刘某的工作岗位 。 2023年5 月， 公司实际经营方式调整，锅炉组 整体取消。 2023年5月13日 公司向刘某 发出工作岗调动通知函，告知其工作岗位 调整 为机修工，工资标准及工资结构保持不变，绩效考核依工程能源部机修工岗标准进行 考核，公司将进行必要的岗位培训，并在培训后进行业绩指标考核。刘 某不同意调岗，未到机修工岗位报到。2023年5月19日， 某 生产 公司 作出解除劳动合同通知书，刘某 于第二日签收。 刘某认为公司解除劳动合同违法，要求公司支付违法解除劳动合同 赔偿金。 仲裁机构对此不予 支持，刘某不服，提起诉讼。
法院经 审理认为， 某 生产 公司对 刘某进行调岗确属生产经营所必需，且 公司在调岗通知函中也明确告知 刘某 ，调整工作岗位后的工资标准及工资结构保持不变，公司对 刘某 进行必要的岗位培训， 工作部门仍为工程能源部，故该岗位调 整并未对 刘某 的劳动报酬以及其他劳动条件作出不利变更。根据双方签订的劳动合同， 刘某有服从安排的义务，刘 某接到调岗通知书后未到新岗位报到并提供劳动，违背了劳动者应当遵循的基本劳动纪律，因此 某 生产 公司 解除其与 刘某 的劳动合同符合《中华人民 共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，不属违法解除劳动合同。 故对 刘某 要求 某 生产 公司 支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。
【法官 评析 】
用人单位作为市场经营主体，依据生产经营的实际需求，对劳动者的工作岗位、工作内容进行合理调整，是行使用工自主权的体现。本案中，用人单位对劳动者工作岗位进行调整，确为经营需要，在劳动报酬等方面也并未损害劳动者权益 ， 针对岗位工作 内容 的不同，用人单位也 明确 表示 将 对劳动 者 进行必要的 培训 ， 未侵犯 劳动者劳动权益的实现 。法院确认用人单位调岗合法合理，尊重了用人单位的自主经营权，有利于促进用人单位正常生产经营。本案旨在提醒，用人单位调整劳动者的工作岗位，应合法合理，避免滥用权利，劳动者也应履行劳动义务，避免无正当理由拒绝新的工作安排。
供稿 | 市法院民三庭
编辑 | 王瑞普
