开栏语
习近平总书记强调：“一个案例胜过一打文件。”案例是人民法院的重要“法治产品”。权威、规范的案例能够统一法律适用标准、提高办案质效、增强人民群众对公平正义的获得感。为此，本刊自2024年第21期起推出“中国审判|实践案例”栏目，展现习近平法治思想在中国司法审判中的具体实践，期待通过记录与见证，助推、引领各级法院深入践行习近平法治思想，促进公正高效司法，服务“抓前端、治未病”，引领社会矛盾纠纷源头预防化解，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义，服务法治中国建设。
中国审判 | 实践案例
文 | 北京市石景山区人民法院 刘丽媛
文章摘要
就业是最基本的民生。中央经济工作会议专门强调，要“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。在新的时代背景下，加强新就业形态劳动者权益司法保障，促进平台经济健康有序发展，是人民法院深入贯彻习近平法治思想，坚持以人民为中心，服务经济社会高质量发展的必然要求。
代驾司机也是新就业形态劳动者的重要组成部分。本文以最高人民法院发布的第42批指导性案例第240号——秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案〔（2023）京0107民初2196号、（2023）京01民终6036号〕为研究对象，聚焦平台代驾服务这一新就业形态领域，从劳动关系本质特征出发，对众包模式中代驾司机与平台企业间法律关系进行分析，区分支配性劳动管理和必要性运营管理的性质，以期为司法实践解决类似争议明确规则，在依法维护新就业形态劳动者合法权益的同时，促进平台企业在规范轨道上健康发展。
基本案情
秦某丹于2020年12月31日首次注册某代驾司机端App，申请成为北京某汽车技术开发服务有限公司（以下简称“北京某汽车公司”）运营的某代驾信息服务平台（以下简称“平台”）的代驾司机。在秦某丹通过平台从事代驾服务前，平台明确提示其应当先行认真阅读《某代驾信息服务平台用户使用规则》《代驾服务协议》《信息服务协议》等，并提示“在相关页面点击同意即表示其已充分阅读、理解并接受协议的全部内容，如果不同意相关协议或其中任何条款约定，其应立即停止报名及使用”。《信息服务协议》约定：北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》，由平台记录代驾服务过程中的各项信息数据；代驾司机以平台数据为依据，向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用者之间的中间人，促成用户达成《代驾服务协议》；北京某汽车公司与代驾司机不存在任何劳动、劳务、雇佣等关系，但是有权根据平台规则，对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督，有权根据平台用户的反馈，对代驾司机的代驾服务活动进行评价，以及进行相应调查、处理。
在协议实际履行过程中，北京某汽车公司未对秦某丹进行员工管理，亦未要求其遵守公司劳动规章制度。秦某丹在工作时间、工作量上具有较高的自主决定权，其有权决定是否注册平台、何时使用平台从事代驾服务等。
平台根据代驾司机接单率对其实施赠送或扣减金币等奖罚措施。平台奖励金币可用于代驾司机购买平台道具以提高后续抢单成功率，与其收入不直接关联。同时，平台统计代驾司机的成单量、有责取消率等数据，并对接单状况存在明显异常的代驾司机账号实行封禁等相关风控措施。
2022年7月8日，秦某丹向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后仲裁请求被驳回。秦某丹不服仲裁裁决，向北京市石景山区人民法院提起诉讼，要求北京某汽车公司向其支付2021年1月31日至2022年1月31日未订立书面劳动合同的二倍工资差额。
裁判结果
法院生效裁判认为，秦某丹所持北京某汽车公司向其支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，是以双方存在劳动关系为前提，结合双方当事人主张可以确定，本案争议焦点为：平台运营者北京某汽车公司与代驾司机秦某丹之间是否存在劳动关系。
本案中，虽然北京某汽车公司根据约定对秦某丹进行一定程度的运营管理，但该管理不属于支配性劳动管理；秦某丹有权自主决定是否注册使用平台，何时使用平台，是否接单、抢单，其对北京某汽车公司并无较强的从属性。具体而言，其一，从相关协议内容来看，北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过平台接单，与代驾服务使用方达成交易；代驾司机依约向代驾服务使用方收取代驾服务费，并向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人；代驾司机可以自由决定是否使用平台接受信息服务。其二，从协议实际履行情况来看，秦某丹有权自行决定工作时间、地点，而非根据北京某汽车公司的工作安排接受订单，且北京某汽车公司未对秦某丹在上下班时间、考勤等方面进行员工管理，故双方当事人之间不存在管理与被管理的从属关系。同时，秦某丹的收入系从平台账号中提现，提现款项来源于代驾服务使用方。代驾服务使用方直接将服务费支付到秦某丹在平台的账户，再由秦某丹向平台申请提现，提现时间由秦某丹自主决定，并非由北京某汽车公司支付劳动报酬。其三，尽管北京某汽车公司让秦某丹购买工服、接受关于软件使用的培训、进行路考、接受抽查仪容等，以及根据秦某丹接单率对其赠送或扣减金币，但这些行为均属于维护平台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理。北京某汽车公司根据秦某丹的成单量、有责取消率等数据，以及接单状况异常情况实行封禁账号等措施，亦系基于合理风控所采取的必要运营措施。
综上所述，法院认为北京某汽车公司对代驾司机秦某丹提出的有关工作要求，是基于维护平台正常运营、提供优质服务等而采取的必要运营管理措施，不属于支配性劳动管理，故依法不应认定双方之间存在劳动关系。石景山法院判决驳回秦某丹的诉讼请求。宣判后，秦某丹不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院审理后依法判决驳回上诉，维持原判。
启示意义
近年来，随着互联网技术领域持续取得显著进步，平台经济呈现出蓬勃发展态势，正成为我国经济越来越重要的组成部分。以平台技术为基础的网络代驾服务作为一种新兴业态，呈现出多样化的用工模式。不同模式下平台与司机的合作及管理形式均存在不同特点。双方之间是否成立劳动关系不能一概而论。
当前，代驾平台的用工模式主要分为四种类型，即雇佣模式、外包模式、派遣模式和众包模式。在众包模式中，司机通过在平台注册成为众包司机，平台向司机提供代驾信息，司机根据自己的时间和意愿选择接单，为客户提供代驾服务并收取费用，平台从中抽取一定比例的费用作为服务费。平台经济的快速发展，推动众包模式逐渐成为当前代驾市场常见的用工形式，本案中北京某汽车公司与秦某丹之间就属于典型的众包模式。
相比于其他几种类型，在众包模式下，司机与平台之间的合作相对灵活，司机的工作时间、地点等不固定，平台对司机的管理主要通过线上系统进行，如发布代驾订单、审核司机资质、对司机的服务进行评价等。司机的收入主要来源于客户支付，并根据代驾的距离、时间等因素来确定代驾费用，平台从司机收取的费用中扣除一定比例的服务费。该模式打破了传统代驾公司必须通过呼叫中心才能提供服务的瓶颈，实现了车主与代驾司机的直接匹配，较好压缩了客户等待时间，提高了服务效率，推动了代驾行业向数字化、智能化方向发展。
从法律规定和司法实践来看，在众包模式中司机与平台间的法律关系属性比较模糊，相关争议主要体现在劳动关系判定上。对此，应当把握劳动关系的本质特征，结合司机与平台的权利义务内容，考察平台对司机的管理性质。同时，也应当充分考虑新就业形态发展的具体特点和现实需要，平衡好各方利益，促进平台企业在规范轨道上健康发展。
2005年，原劳动与社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该规定界定了在未形成书面劳动合同情况下，确认劳动关系存在的三个要素，并成为人民法院认定事实劳动关系的重要依据。在双方主体资格不违反法律规定情况下，主要争议在于是否满足规定的第（二）项和第（三）项要求。
关于司机与平台间是否符合第（三）项的要求，应当基于平台的实质性服务内容进行判断。在共享经济中，互联网平台作为信息汇集和共享的中介，能够使劳动者借助网络媒介直接服务于有需求的消费者。在代驾领域，平台负责收集和发布信息，代驾服务使用方将消费需求信息发送至平台。平台收集信息后再统一向平台中的司机发布，任何接入平台的从业人员均能获得相关交易信息，进而由司机决定是否接单，或者系统通过某种算法标准（如距离远近），在从业人员之间形成竞争，由优胜者接单。也就是说，司机以平台数据为依据，向消费者提供代驾服务并收取服务费，平台从中获取信息服务费。可见，平台的商业逻辑在于利用掌握的信息资源赚取利润，其出售的“产品”是信息服务而非驾驶服务。因此，司机提供的代驾服务并不属于平台的主营业务构成，难以满足《通知》第一条第（三）项的要求。
第（二）项反映了劳动关系的本质特征——支配性劳动管理。在新就业形态下，劳动关系的认定仍然应当着重考察、准确判断企业对劳动者是否存在支配性劳动管理，劳动者提供的劳动是否具有从属性特征。司机是否与平台企业存在劳动关系，应当根据用工事实和劳动管理程度，结合劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守劳动规章制度、劳动者工作的持续性、获取劳动报酬的方式等因素，审慎予以认定。本案中，法院认为北京某汽车公司与秦某丹不构成劳动关系，正是因为双方不存在支配性劳动管理。具体从以下四方面进行分析：
第一，平台对司机的管理并非特定的。司机可以同时在多家平台注册并接受管理，平台并没有要求司机提供专属服务，或者不允许接受其他平台的服务信息和指示。第二，司机对工作时间和工作量享有自主选择权。平台对注册司机的工作时间、地点等没有限制，无须通过考勤等对工作时间进行考核，司机可以选择是否使用平台并自由安排服务时长。第三，司机对平台派单具有拒绝能力。平台收到需求信息后统一为符合条件的司机派单，由司机自行决定是否接单、抢单，平台对服务频次、接单率等无强制要求，意味着司机对平台派发的工作任务享有拒绝权。第四，司机获得报酬的方式并非直接源于平台。司机的收入虽然是从平台账号中提现，但提现款项来源于代驾服务使用方，平台账户主要起到暂存、担保作用，提现时间由司机自主决定，平台无法通过经济手段对司机进行控制。
当然，平台不存在支配性劳动管理，并不意味着代驾司机完全不受平台管理。平台企业作为商业主体，仍然有必要在组织内部采取一定的管理措施，从而实现企业运营的高效性和稳定性。实践中，代驾平台通过制定基本的服务规范和规则要求司机遵守，以及在招募司机时进行筛选和培训，确保司机具备专业的驾驶技能和良好的服务意识。此外，一些平台还会通过评分体系和客户评价机制，激励司机提供优质服务，客户能够享受到相对标准化、规范化的代驾服务，降低因司机素质参差不齐而带来的风险。如本案中，秦某丹注册成为司机需经平台考核认可，并应遵守平台规章制度及行为规范，以及在代驾过程中穿着统一制服和胸卡。以上管理手段系平台运营者通过制定工作标准、采取合理风控措施，来维护平台正常运营、提高服务质量，属于平台企业保持市场竞争力进行的必要运营管理。
可见，在认定劳动关系时，有必要对平台管理措施的性质加以识别，区分支配性劳动管理和基于平台维护所采取的必要运营管理，否则可能导致劳动关系认定过于泛化，从而制约平台经济的健康发展。二者的主要区别包括以下四方面：第一，从管理目的上看，支配性劳动管理在于确保劳动者按照用人单位的指令提供劳动，保障用人单位的生产经营活动顺利进行。必要性运营管理在于通过对企业的运营系统进行设计、评估和改进，提高企业的运营效率和效益，实现企业的长期稳定发展。第二，从管理对象上看，支配性劳动管理直接指向劳动者，对劳动者的工作进行全面的控制和管理，劳动者在工作过程中需要服从用人单位的指挥和安排。必要性运营管理则指向企业运营系统，通过优化流程、控制质量等手段，实现企业的战略目标。第三，从管理方式上看，支配性劳动管理多为直接的指挥、监督和控制，强调劳动者对用人单位的从属性和服从性。必要性运营管理则通过制订战略规划、建立工作标准、运用风控手段等，对企业的运营活动进行综合管理和优化。第四，从管理内容上看，支配性劳动管理主要针对劳动过程，包括对劳动者的工作时间、地点、内容、方式等方面的管理，以及考勤、考核、奖惩等人事管理。必要性运营管理更侧重运营过程，涵盖生产计划与控制、服务质量、供应链、设备维护、人力资源等多个方面的管理。
综上所述，支配性劳动管理以劳动者为对象，通过直接指挥、监督、考核等手段，对劳动过程进行全面控制，表现出较强的从属性。必要性运营管理是出于优化经营的需要，采取非支配性手段改进运营过程，需要劳动者进行配合，无明显的从属性特征。需要补充说明的是，即使不构成支配性劳动管理，不能认定二者间存在劳动关系，但企业进行一定劳动管理的，也应当要依法依规保障劳动者的相应权益。
本案是平台企业与代驾司机之间劳动关系认定的典型案例，人民法院注重把握代驾行业用工模式灵活性、多元性、技术性等新特点，在新就业形态下准确运用劳动法相关规定，正确区分基于平台维护所采取的必要运营管理措施与支配性劳动管理之间的界限，有力回应司法实践突出问题，防止因劳动关系认定过于泛化，不当认定劳动关系，对于保障平台经济健康有序发展发挥了积极作用。
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《中国审判》杂志2025年第3期
中国审判新闻半月刊·总第361期
编辑/孙敏
