近日，有网友发文称，南京特殊教育师范学院2025年公开招聘劳务派遣工作人员，其中博物馆勤杂人员一职，要求年龄不超过35周岁、应届毕业生、硕士学历，月薪4000元左右。该岗位负责日常值班、环境保洁、安全保护等。
有网友很诧异，“应届硕士生劳务派遣就算了，月薪4000是不是低了些，这种岗位会有人报名吗？”但也有网友看的很开，“劳务派遣员工累死累活，月薪4000已经很不错了。”
3月3日，有记者致电南京特殊教育师范学院，工作人员称前期招聘公告已经废止。
一、什么是劳务派遣？
劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，根据接受劳务派遣单位的用工需求并与之签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到该用工单位工作并接受该单位的管理，由用人单位支付相应报酬的用工模式。被派遣员工也被称为“临时工”“编外用工”“派遣人员”“第三方人员”“合同工”，在社会上受到一定的歧视。
关于劳务派遣的法律规定：2008年，我国制定《劳动合同法》，劳务派遣这个词首次出现在法律条文中。2012 年，我国对《劳动合同法》进行修改，规定劳务派遣只适用于“三性”（临时性、辅助性、替代性）的用工岗位。2013年，我国发布《劳务派遣行政许可实施办法》和《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣单位的市场准入标准进行规定，即单位注册资本不得超过二百万，要求企业使用劳务派遣工的数量不能超过该企业总用工人数的10%。
根据人力资源和社会保障部发布的《2022年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2022年我国劳务派遣用工规模超过6000万人，占城镇就业人员的比重达到15%以上。其中，超过70%的劳务派遣工从事着本应属于正式岗位的工作。
根据规定，单位或者企业的工作岗位仅在符合“三性”的条件下才可以适用劳务派遣用工模式，但很多派遣工认为自己在实际用工单位被当作“主力”来使用，甚至工作量远超过在编人员，但由于没有享受到“同工同酬”待遇，工作认同感较低。
二、劳务派遣工是否享受同工同酬待遇？
即便在同一家单位从事相同的工作，通过劳务派遣进入机关单位、国有企业劳动者的工资报酬普遍低于正式员工，工资基本上不会有相应的涨幅，也很少会有企业愿意支付加班费。
通过对裁判文书网中案例的搜索，不同法院对要求同工不同酬的判决各不相同。有些法院认为应由用人单位自行决定，因为不同劳动者的资历、能力、经验等会导致个体差异；有些法院认为工作量相同并不是评判标准，需要达到同样的业绩才能适用同工同酬规定；有些法院认为工作量就是同工同酬的依据，劳动者进行相同的劳动，提供相同的劳动量，就应该获得相同的工资报酬。
三、《劳动合同法》是如何规定“同工同酬”的？
《劳动合同法》第六十三条规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
根据规定，“同工”指的是“本单位同类岗位”，或者“单位所在地相同或者相近岗位”，但什么是“相同”和“相近”，如何去认定并没有统一标准。
“同酬”指的是“正式工相同劳动报酬”，但“劳动报酬”指的仅是工资，还是同时包括保险、补贴、加班费等福利待遇，也没有统一规定。
四、实现“同工同酬”面临的困境有哪些？
1.举证困难。根据“谁主张，谁举证”原则，既然劳动者提出同工同酬的诉求，对应的举证责任应由其本人承担，由本人提供相应的证据。但是派遣工属于弱势一方，大部分情况下只能证明其与实际用工单位存在劳动关系，证明与正式工处于相同的工作岗位，而并不能证明其他事项。实际用人单位很容易以被派遣工与正式工在能力、级别、学历等存在差别为由进行反驳，导致法院会认定该案件证据存疑，进而驳回劳动者的诉讼请求。
2.权益不平等。虽然法律规定用人单位对派遣工需要承担的社会保险的缴纳义务，但并未具体规定缴纳何种类型的社会保险，有些企业会按照最低缴纳标准进行缴纳，或者遗漏医疗险和失业险等。此外，与正式员工相比，被派遣员工无法得到正式工相同的福利待遇，如：车补、食补、 高温补贴、取暖费等。
当硕士文凭遭遇4000元月薪的保洁岗，这不仅是学历贬值的警示，更是用工制度改革的倒逼信号。在"人口红利"向"人才红利"转型的当下，打破劳务派遣的制度性歧视，实现真正的同工同酬，或许才是破解"招工难"与"就业难"并存的钥匙。毕竟，一个能让保洁岗硕士获得尊严收入的用工体系，才能真正激活人力资源市场的春水。
