企业要发展，还得激活个体，每个老板都希望企业是一个奋斗者云云、人才济济的组织。
激活个体最直接的方式就是分好钱，引入“市场化激励机制”，按照员工的实际贡献给予精准回报。当激励极度的市场化，员工就不是为企业打工，而是为自己打工，进入了“人人都是自己的CEO”的状态。
这种状态，想想都让人心动，于是，许多企业也尝试了激励变革。但有意思的是，大多企业的这类变革还没有开始，就已经结束了。为什么呢？因为老板大多都困在了以下的执念里。
执念1——死守和谐
大多老板看起来都是雷厉风行，说一不二，但他们的内心并没有想象那般冷酷、坚韧。他们中的大多数人，尽管经历了市场的搏杀，但并不敢面对内部的冲突。
激励变革，是要重新划分利益蛋糕，遭遇既得利益者的反对可想而知。而这群既得利益者，大多都是老板的老战友、亲哥们，他们在企业里地位超然，他们会利用各种方式和场景来引领舆论，影响老板，老板也得顾及他们的脸色。
遭遇这种声音，老板就会进入权衡，心想：改革的好处是未来的，企业的和谐是现在的，千万别改革没改好，还把大好的格局破坏了。大多数的激励变革就是在这种心态里被拖得不了了之的。加上兄弟们推心置腹、推杯换盏一规劝，算了，算了，暂时不改吧。哥几个给我努努力，我们不改激励，依靠兄弟，也能做出业绩！Peace & Love forever！
其实，没有人情味的老板走不远，但太有人情味的老板更走不远。
执念2——讨好全员
很多老板做激励变革时，都对所有员工的声音敏感。我经常和他们开玩笑：“怎么地，您这是要竞选总统吗？重视每一票呀。”
其实，大多企业是20%的人创造了80%的业绩，现实中，这个数据可能还要更加夸张。企业真正应该抓住的，显然是那20%以下的奋斗者，为他们释放更有吸引力的激励机制，激活他们的创造力，把企业带去更高的地方，这应该符合所有人的利益导向。
对于其他的员工，只要信守承诺，按照公平的市场规则给予支付即可。奋斗者们托起了平台，自然可以让大家享受更多的红利，先富带后富，共同富裕，这也是很正面的。就像早期的互联网公司，因为企业成功了，里面所有的早期创业者都成为了行业神话，这里面的所有人肯定不是都有超强能力，但大家却一起享受了成就，这不香吗？
执念3——保障现状
要导入市场化激励，一定要让员工深度分享企业经营的成果，成为近似的合伙人。但如果只给分配的权力，不让他们承担义务，或者权力和义务不均衡，这种关系就一定不持续。
死工资养打工人，活激励给合伙人。市场化激励里，参与的员工一定要投入对赌跟投，但这个时候，老板们又犹豫了，让他们跟投，他们愿意吗？没人愿意的话，这个事情还怎么做？这又是一个误解，实话说，相当一部分人不会愿意，但一小部分有才能的奋斗者一定愿意。打个比方，在学校里，哪些学生喜欢考试呀？一定是那些成绩好的嘛！
我们在若干企业实践的数据显示，只要跟投对赌的名义杠杆率达到3倍以上，一般的员工就愿意投身市场化激励了。这是人性使然，有能力的人不愿改变，就是你给的利益太虚、太少。
实际上，这种激励也是个筛选机制，可以很容易筛选出真正的奋斗者，另外，对于一些有才能但有顾虑的员工，用这种方式也能让他们快速进入奋斗者的轨道，脱下羊皮，露出狼性。只要他们赚到第一笔超利分享了，这群“披着羊皮的狼”后续动力比谁都强！
执念4——维护文化
这是个笑话，但我们每次都能听到。有人说：“穆老师，我们原来的模式里，大家商商量量就把事情做了，现在用市场化激励，大家都是看着利益去做事，分得特别清楚，感觉我们的企业文化都被破坏了。”
我开玩笑：“什么商商量量就把事做了，简单顺手的事情是这样，遇到稍微有点难度的事，哪次不是推诿扯皮，极限拉扯，相互撕逼，最后才不得不给老板表演一个交代吗？”说话的人没料到我这么简单粗暴，大多懵了，老板听的也很没面子。但摸着良心说，我说的是不是事实？
真正的爱情，只发生在两个独立的灵魂之间，但凡一方奔着另一方好处去，这份爱情就注定不纯粹。同样，两个部门、团队、个人之间的协作，一定是先把边界说清楚，而不能是事没做之前就想要别人来帮自己兜底，更不是事情做好了出来抢功，事情没做好出来推责。那些奔着别人的帮扶去的人，本身就是搭便车的弱者心态，就不是真正的价值创造者。
话说回来，提倡家文化的老板，几个是真正有组织认知的？
执念5——点石成金
正因为上述4个执念，老板会认为，自己迈出激励变革这一步，是鼓足了勇气，承担了极大成本的。所以，他们需要激励变革带来的收益无限。他们也认为，如果激励变革不能带来大量企业的收益增量，就相当于是变相给员工多发钱，损害的是自己的利益。这个数学逻辑当然没问题，但市场化激励能带来那么多收益增量吗？
大多老板的想法是，既然都是市场化激励了，那么沐浴这些政策的员工，就应该变成小老板的思维，成为小任正非、小张瑞敏，至少也应该是个迷你版的自己吧。他们如果被释放了这种潜能，那收益增量不就来了吗？
这种想法很普遍，也很幼稚。
我经常反问一句：“如果按您的想法，这种模式这么好，为什么其他企业不做呢？”
老板回答：“其他老板不愿像我这样放权吧。”
我回答：“全中国老板，愿意放权的程度其实差不多。”（暗示你没有这么特别）
老板又说：“他们没有您这套方法论吧。”
我笑了：“他们有钱呀，也可以找穆胜咨询提供服务呀。”
现实是，大多数人都愿意相信自己是武侠小说中幸运地掉入山洞拿到武林秘籍的追风少年，畅想的都是出山之后称霸江湖，豪取财富，抱得美人归……哪有这样的好事哟！
市场化激励机制不能点石成金，它更像是一个放大器，可以放大企业的优势，提升生存的概率。如果企业的生意本身优秀，势头正猛，市场化激励可以让他们加速奔跑；如果企业的生意陷入困局，市场化激励也可以发动奋斗者，找到各种缝隙里的生存空间；如果企业拓展无望，进入单纯的防守态势，市场化激励也可以让他们降本增效。每个人都是个小公司，都在算账，公司能不省钱吗？直观点说，这种激励模式下，混日子的人都没人要。因为他进入了经营单元，就会耗费人家的成本费用，也产出不了收益，损害的是别人的利益，公司容不下他们的。如果这群人被挤出去了，公司生意再小，也能够悠闲地生存，不也挺好的吗？
