在延迟退休政策推进与企业用工成本攀升的双重背景下，越来越多的年近退休的劳动者陷入“工作最后一公里“的维权困境。
根据北京市西城区人民法院近三年审理劳动争议案件的数据显示，涉及50岁至60岁临近退休年龄劳动者的案件在全部劳动争议案件中的比例呈现上升趋势，由2022年的30.2%上升到2024年的42.8%。
从调岗降薪到突击解约，从社保断缴到工龄争议，这些游走在法律模糊地带的劳动纠纷，折射出老龄化社会进程中亟待填补的制度沟壑，也成为临退休劳动者最为关心的问题。
当”职场黄昏“遭遇权益保卫战时，法律该如何守护劳动者体面退场的权利？
西城区法院法官建议从完善制度机制、加强规范管理、提高劳动者维权意识和能力入手，共筑放心退休“路”。
解除劳动合同方式多样化、隐秘化
西城区法院党组成员、副院长赵莹介绍，目前涉临退休人员劳动争议案件存在降薪、解除方式多样化、隐秘化的特点。
“部分用人单位虽然不会直接予以辞退，但会以削减现有待遇、调离核心岗位、免除领导职务、竞聘落选等方式迫使劳动者主动提出辞职。”赵莹说。
西城区法院发布的涉临退休人员劳动争议的一起典型案例中，1965年出生的范某于2009年9月入职某集团子公司，并于2013年5月与集团公司建立劳动关系，2016年5月，双方签订无固定期限劳动合同。
2023年10月，集团公司向范某发送工作调动通知：因工作需要，经集团公司研究决定，将范某调整工作岗位至另一集团子公司。范某回复称，因工作的岗位和薪酬尚未确定，暂不同意调动。
2024年1月，集团公司告知范某，因范某连续三年绩效考核等级情况，已达到必须转岗交流使用的条件，自2024年1月起调动至下属子公司相关岗位工作，薪酬由下属子公司按照有关标准核定发放。
范某没有同意这个条件，半个月后，集团公司作出了解除劳动合同的通知，以范某拒不服从岗位调整和工作安排为由解除与范某的劳动合同关系。
随后，范某申请劳动仲裁，要求集团公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动争议仲裁委员会裁决部分支持范某要求的赔偿金金额，双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。
最终，法院判决集团公司支付范某违法解除劳动合同赔偿金。
西城区法院民事审判四庭副庭长徐澜涛告诉《法治周末》记者，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
徐澜涛介绍，本案中，集团公司将范某调整工作岗位至薪酬标准较低的集团下属子公司，并要求范某与下属子公司签订劳动合同的行为，属于变更劳动合同相对方，须与范某协商一致，范某不同意变更的，集团公司不得单方面解除。集团公司在范某不同意调岗的情况下，以不服从工作安排为由解除与范某的劳动合同，属于违法解除，且范某在集团公司的工作年限应当连续计算。
“调整工作岗位应当合理合法。对于工作多年、临近退休的劳动者，公司应当肯定其贡献，在双方未协商一致的情况下，借故调岗并降低薪酬，违反法律规定，属于违法解除。”
公司经营不善，解除合同需要支付赔偿金吗
1974年出生的屈某于2003年5月起在某公司从事非管理岗位工作，双方多次签订劳动合同，之后续签无固定期限劳动合同。
2023年4月，某公司向屈某送达协商变更劳动合同告知书：因公司营收下滑、亏损严重，难以维持现有人员规模，需要裁撤组织、优化人员，将屈某调整到公司其他区域工作。如双方未达成一致，则公司将于次日依法解除与屈某的劳动合同。屈某收到该告知书后未反馈意见。
次日，某公司向屈某送达解除劳动合同通知书，以客观情况发生重大变化无法继续履行为由，解除与屈某的劳动合同。后屈某申请劳动仲裁，要求确认劳动关系、支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动争议仲裁委员会裁决支持了屈某的全部仲裁请求，某公司不服仲裁裁决，起诉至法院。
法院判决某公司支付屈某违法解除劳动合同赔偿金。
徐澜涛介绍，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
本案中，屈某所在门店因经营不善关停，屈某原工作岗位亦不存在，原劳动合同继续履行的客观情况发生重大变化；且双方就岗位问题进行了协商，但未能达成一致意见，该情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定。
但是，屈某为女性，从事非管理岗位工作，故法定退休年龄为五十周岁。某公司以客观情况发生重大变化无法继续履行劳动合同为由解除双方劳动关系时，屈某已在某公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。
因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，某公司不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形进行解除。因此，某公司解除与屈某劳动合同的行为属于违法解除，应当向屈某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示，虽然法律规定客观情况发生重大变化、双方协商未能达成一致的可以解除劳动合同，但对于在同一单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，应当给予特殊保护，即用人单位不得以客观情况发生重大变化为由解除该类劳动者的劳动合同。
退休之前要确劳，档案材料很重要
1965年出生的张某于2024年申请劳动仲裁，要求确认其与某公司于2003年7月至2006年3月期间存在劳动关系。
张某主张其于2003年6月至2006年3月就职于该公司，在职期间参与过该公司的项目，双方曾签订劳动合同，但现在无法找到，该公司未为其缴纳在职期间的社会保险。
该公司辩称，张某主张的劳动期限距今已过20余年，经公司核对，时任相关人员早已离职，公司也几经搬迁，相关材料均无法查实，无法核实张某的身份情况与其主张的内容。
劳动争议仲裁委员会驳回了张某的仲裁请求。张某不服仲裁裁决，起诉至法院。
诉讼中，张某提交加盖该公司印章的会员证。依据张某申请，法院至档案馆调取张某曾参与项目的档案材料，相关人员签字处有张某签字，相关材料所体现的最晚时间为2006年2月。
法院判决确认张某与该公司于2003年7月至2006年2月期间存在劳动关系。
法官表示，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十一条规定：人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：
（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。
本案中，为在退休前补缴社会保险，张某积极主张确认劳动关系。虽然劳动者与用人单位解除劳动关系已过多年，但张某能够提供多年前工作的档案材料，以证明其主张，为后续办理退休手续、领取退休金提供了便利条件。
“劳动者应当及时关注自己的档案流转情况，临近退休前更应主动了解社会保险缴纳情况，如发现问题，尽早、积极与用人单位协调，必要时向相关部门主张权利。”徐澜涛表示。
多维机制共筑放心退休“路”
西城区法院民事审判四庭法官陈欢从监管部门、用人单位及劳动者三个维度提出了法官的建议。
针对监督管理部门，法院建议完善“三位一体”监管体系。
人社部门需强化退休政策宣讲力度，通过专题培训、案例解读等形式提升政策透明度；工会组织应发挥桥梁纽带作用，建立企业退休事务协商机制，重点监督经济性裁员等特殊情形；市场监管部门须完善企业信息审查制度，严格把控企业注销前的债务清算与职工权益保障，建立企业信用档案联动机制。
对于用人单位，法院建议，企业应建立退休员工权益保障预案，进行薪酬调整、岗位变动等重大决策时履行法定协商程序。完善社保公积金动态核查机制，设立历史遗留问题专项处理通道。同时规范人事档案全周期管理，建立电子档案双备份系统，确保离职手续依法合规办理。
针对临退休劳动者群体，法院建议劳动者积极调适心态，合理规划工作节奏与强度。
“与此同时，主动了解与退休相关的法律法规，明晰自身在办理退休手续过程中的权利及义务，关注个人社会保险缴纳情况，定期查看缴费记录，做到心中有数。”陈欢说。
原标题：《临退休劳动者如何破解“最后一公里”困境》
栏目主编：张武 文字编辑：沈佳灵 题图来源：上观题图 图片编辑：徐佳敏
来源：作者：《法治周末》
