员工患病或非因工负伤依法享有3-24个月医疗期，医疗期员工受到特殊保护，不得成为裁员对象，劳动合同期满企业不得终止合同，企业应当支付病假工资并缴纳社会保险。
员工患病休病假是基本的权利，只要员工提供了合法的医疗证明，公司不得拒绝批准员工的病假申请。
员工以整形、变性手术请假算病假吗？公司是否必须批准？在公司未批准的情况下员工强行休假，可以认定为旷工吗？
01、区分修复性与美容性整形
根据相关法律规定和司法实践，因疾病或医疗需求导致的修复性整形手术属于病假范畴。这类手术通常涉及到员工的健康问题，比如因为受伤或生病导致的面部损伤修复等，具有明确的医疗性质。只要履行了病假手续，员工应当享受相应的医疗期待遇。
比如兔唇修复手术属于修复性的整形手术，这种手术具有医疗性质，因此可以归为病假范畴。
而如果是割双眼皮、隆胸、隆鼻等美容性整形，并非因病进行的治疗，而是出于改善外貌或身体某部位的目的而进行的手术或治疗，则不属于病假而是事假。
员工请非必要的事假用人单位可以不予批准，员工在未获批准的情况下不出勤，用人单位可以依据规章制度中关于旷工的相关规定予以解除劳动合同。
【案例解析】
无锡市人社局2016年度仲裁典型案例
谭某于2014年3月6日通过网上招聘进入某百货公司处从事收银工作，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2014年3月6日至2017年3月6日，合同约定劳动报酬2200元。
2015年12月28日，谭某前往上海某医院进行眼部矫正手术（俗称开双眼皮），且未提前请假。2016年1月4日，公司以谭某未履行请假手续、无故旷工严重违纪为由作出了将其强制辞退的决定。
之后谭某出具了上海某医院的病假手续，认为公司属于违法解除劳动合同，要求公司进行赔偿。
仲裁委认为，公司明确规定：员工生病或处理私事须请假时，应提前三天请假，说明请假理由，离岗天数等，经批准后，办妥相应的手续；若遇有急病或紧急事情时，应直接给上级领导打电话说明情况，并向人力行政部报备，且事后三日内补报OA流程。
谭某所提供的病历及病休单并不能证明其手术系因病所致，“开双眼皮”手术虽名为手术，但属于对天生容貌的一种改变，其没有紧迫性，谭某完全可以提前以事假形式向公司提出申请。
实际上，谭某将美容行为视为急病，仅仅寄希望于事后补假，工作态度上存在一定的问题，因其职业的特殊性，她的行为也影响到了公司业务的正常运行，公司按照规章制度的规定，遵照合法的程序，单方面解除双方的劳动合同并不违反法律规定，不属于违法解除。
02、因治疗病症做变性手术属于病假
有一种病症叫做“易性症”，这是一种性别烦躁的症状，即出生后生理性别和心理性别不一致的人群，患者会因心理性别和生理性别不一致，长期处于焦虑和抑郁状态，甚至可能会影响工作、生活和社交，导致主观上的痛苦。
因此，因治疗“易性症”做变性手术可以通过提供医疗证明来享受病假的待遇，而如果是因为个人爱好或其他目的做变性手术，则无法享受病假待遇。
【案例解析】
（2019）京02民终11084号
2015年4月13日，高某入职某公司担任技术部产品总监，月薪为51259元。
2018年4月16日高某经诊断为易性症，需要进行男转女性别重置及手术，故于2018年6月27日通过微信向主管领导请病假，并于同日进入医院住院手术。2018年7月19日，高某出院，出院记录中记载“出院医嘱：建议休息一个月”，医院出具病情证明单，建议术后全休贰月。
公司主张高某的休假申请未按照该公司制度进行预先请假，且提交的假条有遮挡无法判断为病假，病情证明单与出院证记载休息时间不一致，应以出院医生建议为准，故未批准高某的休假申请。
2018年9月6日，公司向高某邮寄了解除劳动合同通知书，因其连续旷工，解除与其的劳动合同。
2018年11月，高某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同。
2019年2月，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，撤销了《解除劳动合同通知书》，裁决双方于2018年9月6日起继续履行劳动合同。公司不服，起诉到法院。
【法院审理】
法院认为，高某因易性症而选择手术治疗，并持有医院出具的诊断证明和休假建议，且经法院向参与高某诊疗的医院进行核实，其诊断证明和休假证明均真实有效，故高某的手术属于可以请休病假的情形，但仍需按照公司规定履行请休病假的手续并获得批准，以享受病假相关待遇。
高某虽然未及时履行线上请假手续，但其手术前、后均向其主管领导口头请假，应视为其已告知用人单位请休病假事宜。
事后高某亦通过办公系统提交休假申请、补交病假材料。但公司人事主管部门在未查证病假和病情的情况下，直接未通过高某某的休假申请，属于用工管理权行使不当。
综上，高某的请假行为虽在形式上存在瑕疵，但可认为事实上已履行了请假手续。考虑到高某的病情具有特殊性和私密性，从诊断到手术再到康复和社会复归，都需要一定的康复时间社会适应过程，故高某术前希望对病情保密，请假时仅向其直接领导口头告知，并在提交病假材料时对隐私部分进行处理，系出于自我保护的本能行为，不应严加苛责。
综上所述，公司的解除决定，无论实体上还是程序上均有瑕疵，该解除不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。高某要求继续履行与公司的劳动合同，合法有据，予以支持。
