管理是一门艺术，领导的管理方式可以极大程度的影响下属员工的归属感和工作积极性，对于现在很多年轻员工来说，工作氛围好比工作轻松更加重要。
实践中，因为部门管理者的管理方式不当，不仅会造成工作效率低、员工离职率高，公司的用工成本上涨的同时，还会产生很多劳动纠纷。
如果发现部门领导管理方式不当，脾气暴躁、打骂下属、处事不公等，公司可以辞退吗？规章制度中怎样规定才能够合法解除？
（1）企业的规章制度中，应当针对违纪行为的严重程度作出不同的处分规定，比如管理者骚扰猥亵、殴打员工、索要好处等，属于严重违反规章制度，公司可以直接解除劳动合同。
（2）对于经常吼、骂、威胁、歧视下属的管理者，直接辞退会被认定处罚过重，应当给予警告、记过等处分，并要求其改变管理方式，三次警告可视为严重违反规章制度。
（3）企业应当完善员工反馈渠道，当员工举报管理者存在不当管理行为时，应当及时调查处理，不仅能够缓解员工与管理者之间的矛盾，并且如果制度有规定但是未实际执行，可能会被认定无效。
【案例解析】
王某2000年就入职上海某外企工作，2012年与公司签订无固定期限劳动合同，后被公司任命为华东大区销售总监，属于公司的高级销售管理人员，月平均工资为102464.98元。
2020年12月18日，公司向王某出具《解除劳动合同通知函》，以王某严重违反规章制度为由，与其解除劳动关系。
公司主张王某存在以下违纪行为：
（1）2019年12月23日，王某在公务用餐时起哄参与低俗游戏骚扰其他员工；
（2）2020年5月12日，王某在工作过程中言辞粗暴、对其他员工使用暴力；
（3）2020年5月13日，王某在公务用餐时发表大量歧视性、侮辱性言论；
（4）2020年5月25日，王某在公务用餐时辱骂下属，并对其使用暴力行为；
（5）2020年9月9日，王某在公务用餐时发表不当言论。
王某对于公司认定的违纪行为不予认可，申请劳动仲裁要求恢复劳动关系，仲裁委审理后对王某的仲裁请求不予支持。王某向法院提起诉讼，变更诉求为要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金4201064.18元。（102464.98元 × 20.5年 × 2倍）
王某主张：
（1）2019年12月23日是私人聚会，并且本人只是在旁观，并未参与低俗游戏；
（2）2020年5月12日只是在与下属工作沟通，并无言辞粗暴，使用暴力行为；
（3）2020年5月13日是公务用餐，但并无歧视性、侮辱性言论，当事人自身也不认为本人的言论存在对其侮辱、歧视；
（4）2020年5月25日聚餐并非公务用餐，是下属酒后对王某进行攻击，后双方嬉戏打闹；
（5）2020年9月9日是公务用餐，王某只是对下属训话，不属于不当言论或威胁，对于团队内表现不佳的员工进行批评和警示，系正常履行管理职责。
【法院审理】
法院认为，根据查明事实，王某该些言论均发生在同事间聚餐期间，其中三次并无证据证明系公务用餐，仅是同事间的聚餐，其余两次虽然系公务用餐，但一则，公司的员工手册规定员工用于商务、宴会、公司聚餐等非工作时间，不算做加班时间；再则，同事间的聚餐无论从场所、环境、氛围而言，均与正式的工作场合有所区别，并非严格意义上的工作场所，故严格用工作场合的标准来要求员工在聚餐期间的行为表现过于严苛。
从两次公务用餐中王某具体言论来看，第一次针对女性员工的言论虽有欠妥当，但尚未达到性别歧视的严重程度，第二次针对下属的言论虽然体现了较为强硬的管理者作风，但尚未达到威胁员工的严重程度，故本院认为王某上述两次在用餐中的言论均未达到严重违反用人单位规章制度之程度。
公司主张王某作为公司高级管理人员存在大量不当言行导致团队工作环境恶劣、有悖企业文化，然王某自2000年起即入职公司，担任华东大区销售总监，作为高级销售管理人员，在长期管理中形成具有个人特色的管理模式也符合这一行业的特征，如公司认为王某的管理模式有悖于企业文化，理应及时沟通指出，要求其改变管理方式。
然从本案证据来看，在双方长达二十年的劳动合同履行期间，公司从未向王某提出其管理方式中存在的问题，而是在2020年12月6日接到举报后，未经其他纪律处分，直接采取了最为严厉的解除劳动合同，该处理方式有欠妥当。
综上，法院认为王某虽然在同事聚餐期间存在言论有欠妥当之处，但尚未达到严重违反用人单位规章制度之程度，公司据此解除与王某的劳动合同依据不足，构成违法解除。
王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法有据，本院予以支持，但王某主张的金额不当，经本院核算，公司支付王某的赔偿金金额应为689760元。
最终法院判决：公司于本判决生效之日起十日内支付王某违法解除劳动合同赔偿金689760元。
