忙忙碌碌了一年，银行人又到年终考评季。
办公室里弥漫着焦虑与不甘，对基层员工而言，这是一场“生死局”。
考核等级不仅关乎奖金的数额，更决定了来年的晋升机会与资源分配，甚至职业生涯的存续。
不过，这场看似公平的“竞赛”，早已沦为了管理层权力博弈的棋盘。
1
一位匿名柜员在社交平台上吐槽：“我完成了200%的存款任务，但年终考评连‘合格’都拿不到，只因领导说‘团队协作不够’。”
类似的控诉并非孤例。
某股份制银行员工透露：“业绩占考核权重的40%，剩下的60%全看领导的主观评价，谁和领导走得近，谁就是‘优秀’。”
这种“业绩不够，关系来凑”的潜规则，让银行内部的考核体系形同虚设。
当“任人唯亲”成为默认法则，基层员工的努力与付出，最终不过是管理层权力游戏中的一枚棋子。
银行的考核制度看似严谨，实则漏洞百出。
以某国有银行的《员工考核方案》为例，考核内容包括“知识评估”、“能力评估”、“团队协作”三大块。
但，最终评级却由管理层“综合评定”。
这种模糊的评分标准，为权力寻租留下了巨大空间。
领导说你缺乏大局观，你就永远与优秀无缘。但什么是大局观？没人能说清。
更有甚者，某银行将“与上级沟通频率”纳入考核，直接催生了“加班陪领导打球”的荒诞现象。
2
尽管银行标榜“以客户为中心”，但基层员工的真实业绩往往被选择性忽视。
一名客户经理完成全年信贷投放目标的150%，却因“未积极参与部门聚餐”被降级。
讽刺的是，某管理层在内部会议上直接炮轰该名员工：“数据好看有什么用？关键是要听话。”
在部分银行，员工背景成为考核的“隐形权重”。
某城商行员工透露：“行长侄女入职半年就评了优秀，她的‘突出贡献’是给领导端茶倒水。”
这种赤裸裸的裙带关系，让“拼爹”“拼关系”成为比业绩更可靠的晋升策略。
努力沦为笑话，尊严便碎了一地。
对基层员工而言，考核不公不仅是收入的损失，更是对职业信仰的摧毁。
银行的考核乱象，本质是管理体制的全面溃败。
许多银行的考核细则中明确“最终解释权归管理层所有”，为权力滥用提供了制度温床。
某分行行长甚至公开宣称：“我说谁优秀，谁就是优秀。”
3
银行曾倡导“狼性文化”，如今却异化为“奴性文化”。
员工不得不将大量精力用于揣摩上意、维护关系，甚至替领导接送孩子、代写论文。
一位员工自嘲：“我们不是银行职员，是领导的私人管家。”
“会干得不如会说的，能干的不如会送的”，真正有能力的员工，选择用脚投票。
某调研数据显示，近三年银行基层员工流失率攀升至18%，其中70%的人直言“考核不公是主因”。
银行想要打破“任人唯亲”的恶性循环，必须直面三个核心问题：
一是量化考核。让数据说话，将业绩指标细化至可量化的维度，如客户满意度、业务处理效率、风险控制率等，减少主观评价的权重。
二是透明机制。打破“黑箱操作”，建立跨部门考评委员会，引入匿名评分和结果公示制度。
三是文化重塑。从“权力崇拜”到“价值认同”，管理层需摒弃“官本位”思维，真正回归“服务者”角色。
银行的尊严，始于对员工的尊重，年终考评的“任人唯亲”，撕开了银行光鲜表象下的最后一块遮羞布。
当一家金融机构将“关系”置于“能力”之上，将“权力”凌驾于“规则”之巅，它失去的不仅是员工的信任，更是立足市场的根基。
或许，银行真正需要考核的，不是基层员工，而是管理层那颗早已偏离初心的灵魂。
