作者：张万军，西南政法大学法学博士，内蒙古科技大学法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2024年指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”是一起典型的新业态用工劳动关系确认案件。郎溪某服务外包有限公司（以下简称“服务公司”）与某咚买菜平台运营者签订《服务承揽合同》，约定由服务公司负责商品分拣及配送工作。2019年7月，服务公司安排徐某申至某咚买菜平台站点从事配送，双方签订《自由职业者合作协议》及《新业态自由职业者任务承揽协议》，约定双方为合作关系，排除劳动法适用。然而，实际履行中，徐某申需按站点排班表打卡、接受系统派单，无配送任务时需在站内做杂活；其报酬由基本报酬、按单计酬及奖励构成，且服务公司未按协议约定的“多劳多得”规则支付费用。2019年8月，徐某申因工受伤后，双方就劳动关系认定发生争议。
劳动仲裁及两审法院均认定，尽管双方签订合作协议，但徐某申的工作时间、任务安排、报酬结构及管理方式均符合劳动关系特征。法院强调，劳动关系认定需以用工事实为核心，综合考察是否受劳动纪律约束、报酬是否依赖企业）、工作是否为企业业务组成部分。本案中，徐某申对工作时间无自主权、报酬受企业考核管理、配送业务属于服务公司承揽业务的核心部分，构成“支配性劳动管理”，故应认定劳动关系成立。（案例来源：人民法院案例库，郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案，入库编号：2024-18-2-186-001）
二、法理分析一：新业态劳动关系认定的核心标准
随着平台经济兴起，企业与劳动者通过签订“承揽”“合作”等协议规避劳动关系的情形日益普遍。然而，劳动关系的本质在于“用工事实”，而非合同名称。根据《劳动法》第16条及《劳动合同法》第7条，劳动关系自用工之日起建立，书面合同仅为形式要件。最高法在237号案例中重申，判断劳动关系需回归“三从属性”标准，即人格从属性、经济从属性和组织从属性。
1.人格从属性：劳动管理的实际控制
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）明确，劳动者受用人单位规章制度约束、接受劳动管理是劳动关系成立的核心。本案中，徐某申需按排班表打卡、接受系统派单，无任务时仍需在站点待命，甚至从事杂活。这种对工作时间、工作内容的强制安排，表明服务公司对徐某申实施了与正式员工无异的日常管理，符合人格从属性特征。
2.经济从属性：报酬结构与经济依赖
劳动关系的经济从属性体现为劳动者收入主要或完全依赖用人单位。本案中，徐某申的报酬包含固定基本报酬和奖励，而非协议约定的“纯计件制”。服务公司通过设定考核标准决定其收入，实质是以薪酬管理强化对劳动者的控制。此外，徐某申无法自主决定配送价格或选择订单，经济地位处于明显弱势，进一步印证了其对企业的经济依赖。
3.组织从属性：业务组成部分的不可替代性
组织从属性要求劳动者的工作内容构成企业主营业务的一部分。服务公司从某咚买菜平台承揽配送业务，而徐某申的配送服务正是该业务的核心环节。若脱离此类劳动者，服务公司无法履行其与平台的合同义务。因此，徐某申的工作具有不可替代性，属于企业组织架构的必要组成部分。
237号案例的裁判逻辑表明，法院在新型用工争议中，并未被合同形式所迷惑，而是穿透表面约定，以实际履行情况还原劳动关系本质。这一立场对遏制企业“假承揽、真用工”的规避行为具有重要指导意义。
三、法理分析二：新业态下劳动权益保护的平衡之道
平台经济催生了灵活就业模式，但也带来劳动者权益保障的难题。237号案例的裁判理由深刻体现了司法在促进新业态发展与保护劳动者权益之间的平衡智慧。
1.穿透合同形式：实质重于形式原则的适用
服务公司与徐某申签订的协议虽名为“合作”，但法院未拘泥于文字表述，而是依据《劳动合同法》第7条“用工事实优先”原则，认定双方关系。这一裁判思路与《民法典》第142条“意思表示解释应探求真实意图”的规则一脉相承，防止企业利用优势地位规避法定义务。
2.算法管理：新型劳动控制手段的司法回应
本案中，徐某申需遵守系统派单规则，这实质是平台通过算法实施隐形管理。法院将“算法规则”明确列为劳动管理要素，首次在裁判文书中承认算法技术对劳动关系认定的影响。这一突破性观点为未来类似案件提供了重要参考，尤其是外卖、网约车等高度依赖算法调度的行业。
3.保护底线：工伤权益与社会保障的不可排除性
劳动关系的认定直接关系到劳动者能否享受工伤保险、最低工资保障等权利。本案徐某申在工受伤后，若按“合作关系”处理，其医疗费用将完全由个人承担。法院通过认定劳动关系，确保了劳动者基本权益的实现，体现了司法对弱势群体的倾斜保护。
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