通过虚构病情、夸大病症或延长治疗周期等手段不当占用病假权益的行为，就是俗称的“泡病假”。法律赋予劳动者休病假的权利，但同时也规定了劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，诚实守信地履行劳动合同。若劳动者滥用权利，严重违反用人单位的规章制度，用人单位则有权依法解除劳动关系。近期，江苏省南京市中级人民法院审理了这样一起员工“泡病假”却跨省看演唱会被解除劳动合同的案件。
案情回顾
2023年12月，员工周某（化名）以“腰椎间盘突出需卧床休养”为由，向公司申请长期病假，并提交了多家三甲医院出具的病假证明。公司批准其部分病假申请，但后续发现周某的病情描述与实际情况明显不符：周某经医院诊断仅为轻度腰椎间盘突出，但周某却坚称其疼痛难忍，无法下床活动。在公司提出提供办公床铺、调整工作量、安排专人陪护服药等保障条件后，周某仍未返岗。此外，经法院出具调查令调查发现，周某在病假期间有多次去上海、杭州、溧阳的出行记录。案件审理过程中，周某自认，其病假期间曾跨省去看演唱会等，且未如实告知公司。
公司认为，周某以“卧床不起”为由长期休病假，却经常参与跨省活动，申请病假行为明显存在弄虚作假，存在《员工手册》规定的“若员工申请病假的行为或材料存在弄虚作假的，视为严重违反公司规章制度”的情形，遂于2024年4月2日与周某解除劳动合同。周某不服，向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资、违法解除赔偿金等共计4万余元。
法院审理
南京市建邺区人民法院一审审理认为，用人单位解除劳动合同，既要有合法的理由，也要经合法的程序。根据全案的诊疗记录、医院谈话录音、视频会议等一系列证据可以证明，周某实际情况与其病休描述不符，申请病假行为存在弄虚作假，严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同的行为合法，无需支付病假工资及违法解除赔偿金，依法判决驳回周某全部诉讼请求。一审判决后，周某不服提起上诉。
南京市中级人民法院二审审理认为，劳动者享有休病假的权利，但本案中，周某虽提交了医院病休证明，但其跨省出行记录与“无法下床”的病情描述严重矛盾，证明其身体状况并未达到需长期停止工作的程度。周某在多次沟通中隐瞒出行事实，直至公司出示证据才承认外出跨省参与其他活动，符合公司《员工手册》中“员工申请病假的行为存在弄虚作假”情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。周某严重违反公司规章制度，公司依据经民主程序制定的《员工手册》与其解除劳动合同，程序合法有效。周某在可以长途跨省参加演唱会的情形下，却向公司长期申请病假，有违社会主义核心价值观中的敬业、诚信原则。故依法驳回周某上诉，维持原判。
法官心语
刘懿
江苏省南京市中级人民法院
民五庭四级高级法官
敬业、诚信系社会主义核心价值观的重要内容，法律既保护劳动者的健康权及休息休假的权利，也维护企业的正常经营秩序。平衡上述利益的关键就在于员工的诚信敬业与用人单位的尊重保障。对用人单位而言，应当明确劳动者因患病或健康情况不佳，导致无法正常提供劳动时，享有向用人单位申请病休的权利。用人单位应秉持尊重及保护劳动者健康权的原则，在劳动者能够提交正规医院出具的病休建议时，合情、合理、合法地进行审核，依法行使劳动管理权利。劳动者自身应坚持诚信、敬业原则，根据自身的实际情况，如实、合理提起病休申请，在用人单位提出合理疑问时，应将真实情况予以告知。只有用人单位和劳动者互相尊重信任，才能使劳动关系保持和谐，最终形成“双向奔赴”的良性局面。
专家点评
秦国荣
南京审计大学法学院教授
劳动纠纷中处理病假争议的难点在于，面对少数劳动者为自身利益滥用劳动保障制度时，企业往往难以审查劳动者申请病假的行为和材料是否符合客观实际。本案处理的亮点在于，法院并未局限于形式审查劳动者提供的病假证明材料，而是通过综合审查劳动者医疗记录、出行证据及双方沟通细节等，综合判断当事人申请病假是否存在弄虚作假，是否构成严重违反用人单位规章制度情形。这种“实质审理重于形式审查”的裁判思路，既避免机械适用规则导致劳动者“碰瓷”，也防止企业滥用管理权侵害劳动者权益。本案进一步明晰了劳动争议中“诚信瑕疵”的认定标准，为类似案件审理裁判提供了示范性参考。
用人单位依据法律规定的条件和正当程序制定的规章制度，是维护用人单位正常生产秩序和经营活动的保证，也是劳动合同中劳动者应当履行的义务。本案支持用人单位依法解除劳动合同的判决，就是确认用人单位依据规章制度进行劳动管理的正当性与合法性，依法维护用人单位的合法权益。本案依据劳动合同法规定，鲜明支持用人单位正当合法劳动管理行为，对于大力弘扬社会主义核心价值观，维护和谐劳动关系有着很好的教育引领意义。
来源：广西高院、最高人民法院新闻局 江苏省高级人民法院 江苏省南京市中级人民法院
