现代快报讯（记者 顾元森）5月13日，江苏高院联合省人社厅发布2024年度江苏省劳动人事争议典型案例。现代快报记者注意到，某体育公司普通员工洛某离职后，该体育公司申请劳动仲裁，要求洛某继续履行竞业限制条款并支付违约金10万元，仲裁委最终裁决驳回某体育公司的仲裁请求。
竞业限制有边界，自由择业受保障
洛某系某体育公司普通员工。2020年10月双方签订劳动合同，约定“乙方（洛某）自离职之日起最多2年内，未经甲方同意，不得在与甲方生产经营同类产品或者提供同类服务的其他企业单位或者社会团体内直接或者间接任职，也不得自己从事同类产品的生产经营或者提供同类服务”，同时约定违反竞业限制须支付违约金10万元。2023年1月洛某提出离职并入职另一体育公司。某体育公司申请劳动仲裁，要求洛某继续履行竞业限制条款并支付违约金10万元。
仲裁委认为，竞业限制的范围、地域、期限虽可以由用人单位与劳动者约定，但竞业限制的对象应当是在用人单位因职务关系接触或者有可能接触重要商业秘密的特定人员。本案中，洛某为普通员工，不属于高级管理人员、高级技术人员，洛某的工作岗位、工作内容并不接触商业秘密，某体育公司亦未提供证据证明洛某属于其他负有保密义务的人员。故某体育公司要求洛某履行竞业限制条款并支付违约金，没有事实和法律依据，仲裁裁决驳回某体育公司的仲裁请求。
法律设立竞业限制制度的初衷在于通过适当限制劳动者自由择业权以保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争行为，而非限制人力资源合理流动。然而，一些用人单位无差别与劳动者约定竞业限制，侵害了劳动者的合法权益。因此，判断劳动者是否负有竞业限制义务，不能仅凭约定，而应对竞业限制条款进行实质性审查，在保护用人单位商业秘密等合法权益的同时也要防止滥用竞业限制损害劳动者自由择业权。
试用期并非“权利真空期”，劳动者权益受法律保护
2024年6月19日，赵某入职某公司从事销售工作，双方在劳动合同中约定合同期限为2024年6月19日起至2025年6月18日止。2024年7月25日晚，公司主管与赵某面谈，认为其为新人，没有工作经验也没有交通工具，第二天开始就不要来上班了。次日，公司在办公系统发起离职流程。赵某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司辩称，双方在劳动合同中特别约定“试用期内，某公司可以解除劳动合同，提前1天告知即可”，公司已按照赵某的出勤情况足额支付了工资，无须支付赔偿金。
仲裁委认为，因用人单位做出解除劳动合同等决定引发的劳动争议，用人单位对其决定的合法性负有举证证明责任。本案中，劳动合同中有关试用期内某公司提前一天告知即可解除劳动合同的约定，免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，应当认定为无效，不得作为某公司解除劳动合同的依据，公司未提供证据证明其解除劳动合同具有法定事由，因此该公司构成违法解除，仲裁裁决某公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。
依法规范用工管理，维护劳动者医疗自主权
郑某入职某科技公司从事技术员工作。2023年7月3日，郑某突发不适，紧急至某三乙医院住院手术治疗。住院期间，郑某向某科技公司提供病历材料，但某科技公司称公司规章制度规定请病假需提供三甲医院的病假证明，并以此为由拒绝郑某的病假申请，郑某最终只能请事假进行手术治疗。事假期满后，郑某为继续治疗再次提出病假申请，某科技公司以相同理由不准假，郑某选择继续治疗，未到公司上班。2023年7月31日，某科技公司以郑某未获准假无故旷工3天以上为由解除双方劳动合同。郑某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委认为，用人单位有权自主制定请假制度，但该权利的行使有其边界。本案中，考虑到医疗成本、就医便利等因素，郑某提供真实有效的三乙医院病假证明并申请病假，但某科技公司过分强调病假申请条件，坚持要求郑某提供三甲医院病假证明，未考虑郑某当时紧急就医的特殊性，不符合实际情况，其以郑某无故旷工为由解除劳动合同违法，因此仲裁裁决某科技公司支付郑某违法解除劳动合同赔偿金。
