编者按：劳动创造幸福，实干成就伟业。保护劳动者合法权益不仅事关个人的生存与尊严，也关系到经济高质量发展和社会长治久安。只有更好发挥法治固根本、稳预期、利长远的保障作用，以法治之力守护劳动者权益，才能源源不断增强劳动者的获得感、幸福感、安全感。“五一”国际劳动节即将到来之际，本报围绕如何更好维护新就业形态劳动者权益，劳动者休息休假权、自由择业和就业权等展开报道，为切实实现好、维护好、发展好劳动者合法权益提供有益思路。
2025年4月4日，游客在云南省大理白族自治州洱源县茈碧湖镇大佛村梨园中游玩。 新华社发 罗新才/摄
记者|李卓谦
责编|李旭
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休息休假权是劳动者的基本权利之一，也是保障劳动者身心健康、提高工作效率的重要条件。目前包括《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》在内的多部法律都对劳动者的休息休假权作出明确规定，然而在现实中，超时加班、带薪休假难落实、“隐形加班”等问题依然普遍存在。如何切实保障劳动者的休息休假权，成为当前劳动者权益保护的重要议题。
“禁止加班”浪潮来袭 劳动者休息休假权成为热点
春节之后，“反内卷”“反加班”一跃成为热词频频登上热搜，多家互联网公司接连宣布“禁止加班”政策。
据媒体报道，自2025年2月27日起，大疆在深圳总部实施了“强制晚上9点下班”政策。每晚9点，主管和人力资源部门会分三轮巡查工位，确保员工准时下班。这一举措被网友认为是打响了“反加班第一枪”。除此之外，美的、海尔等企业也出台了较为严格的“禁止加班”政策。网友们戏称“打工人的春天来了”。
而在不久前，针对反映突出的“加班文化盛行”等痛点问题，《提振消费专项行动方案》专门就“保障休息休假权益”提出了相关举措。
对于这股“禁止加班”的风潮，首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围表示：“不加班是反内卷的重要表现，通过严格遵守工时标准，促进劳动领域的公平，进而实现企业的公平竞争。”
不过，也有部分网友担忧，“禁止加班”后，加班可能会由“显性”变为“隐性”：虽然劳动者不在工位办公，但仍避免不了如远程处理工作、参加会议等事项。对此，范围教授表示不必过于担忧。
他认为，一方面，无论是从政府还是企业的角度都对禁止加班、遵守工时标准达成共识，所以可以有效抑制“隐形加班”；另一方面，从司法实践来看，大量“隐形加班”案件被认定为加班，长期的“隐形加班”难以规避法律。
实际上，在今年北京市高级人民法院工作报告中，提到一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件。法院认定劳动者在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作已经超出简单沟通的范畴，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，据此判决用人单位支付加班费3万元。
北京市第三中级人民法院法官郑吉喆表示，在平台经济背景下，劳动者提供劳动的工具由实体化向数字化转变，随之也产生了加班“虚拟化”“隐形化”的问题。本案突破传统加班认定模式，创造性提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准，填补了法律空白，保障了劳动者的“离线权”，为后续处理类似案件提供了参考与借鉴。
休息休假权受到法律保护 相关制度仍需进一步落实
一直以来，劳动者的休息休假权利都受到法律保护。
《中华人民共和国宪法》规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。《中华人民共和国劳动法》在总则中明确，劳动者享有休息休假的权利，并在第四章专门对工作时间和休息休假进行了规定。《中华人民共和国劳动合同法》则规定工作时间和休息休假应写进劳动合同。
根据规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日；在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日，用人单位应当依法安排劳动者休假。
此外，对于加班，《劳动法》也有着明确的规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
尽管法律对劳动者的劳动时间、休息休假权等作出了明确规定，有关部门也出台了多项保障劳动者休息休假权的制度政策，但范围教授认为目前这些法律和制度落实得并不好。
在去年的全国两会上，32位全国人大代表向大会提交议案，建议在整合有关工作时间、工资、休息休假等现行法律法规规章及相关政策规定的基础上，根据宪法和党的二十大精神，研究制定基本劳动标准法。
对基本劳动标准立法的呼声一直不断。范围教授表示，劳动基准是劳动关系的重要协调机制，直接影响劳动者权益保障和市场公平竞争，因此，在反内卷、促消费的背景下，制定基本劳动标准法正当其时。
侵权现象多发 保障休息休假权需多方共同努力
实际中，劳动者休息休假权受到侵害的现象并不少见，既有公开的强制行为，也有隐性的变相剥夺。
除强制加班和变相强迫加班之外，未依法支付加班费、带薪年休假“缩水”或无法兑现，法定节假日被侵占，休息时间被变相剥夺，女性、农民工、实习生等特殊群体的休假权被剥夺等，均是劳动者休息休假权被侵犯的常见形式。
此外，还存在诸如要求劳动者签署“自愿放弃带薪年休假”或“自愿加班”的声明，以规避法律责任；制定严苛的考勤制度，要求迟到1分钟扣半天工资，但加班数小时不计薪，变相鼓励无偿加班；名义上弹性工作，实则通过工作量或考核标准迫使劳动者超时工作等侵权形式。
当劳动者休息休假权受到侵害时，应如何维权？
北京策略律师事务所律师宋鹤认为，劳动者可以先跟用人单位进行协商沟通，依据用人单位的规章制度向单位提出休息休假申请，并履行相应休假申请手续。
如果用人单位拒不批准合理的且符合规章制度规定的休假申请，劳动者可以向所在单位行政管辖的劳动保障监察机构投诉，投诉可以通过口头或书面形式进行。劳动保障监察机构具有受理并调查处理用人单位的劳动用工违法行为的职能。
如果与用人单位发生劳动争议，且争议属于劳动争议仲裁委员会的受理范围，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。以加班工资为例，一般情况下劳动仲裁过程中，需要搜集能够证明加班事实的打卡记录、考勤表等相关证据。
如果对劳动仲裁裁决结果不服，可以在法定期限内到法院起诉。
基于当前的现状，如何才能更好地保障劳动者的休息休假权？对此，范围教授提出需要在以下几方面发力：
在理念层面，目前我国将加班视为当事人的“私事”，只要劳动者与企业双方愿意，且没有因为超时加班导致拖欠加班工资或工伤，原则上不干预。但工时涉及劳动者的生命健康，具有公私融合的社会法属性，即使劳动者与用人单位双方愿意，也不应豁免企业超时加班的违法性。
在立法层面，目前超时加班违法的法律责任较轻，惩罚性较弱，根据《劳动保障监察条例》第25条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。因此，应提高违法加班的罚款数额，加大对违法行为监察执法力度和惩戒力度。
在企业内部层面，应充分发挥工会作用，及时指出用人单位在工时方面的违法行为，并且加强对于加班程序的监督和介入。
“劳动者休息休假权是基本权利，应予以严格保护。转变观念、加强执法、加重处罚、强化保障并非今时特需，而应成为时时所需。”范围教授说。
