丰收
据《工人日报》报道，事假是劳动者履行家庭义务、处理生活事务的必须保障。每个人都处在一定的社会关系中，难免会面临因处理社会事务而暂时不能提供劳动的情况。然而，记者采访发现，当前，我国在立法层面对事假暂无清晰具体的规定，相关规则的制定权主要掌握在用人单位手中，进而导致事假的“休”与“批”之间存在诸多矛盾。
根据《劳动法》规定，劳动者享有“休息休假的权利”“享受社会保险和福利的权利”等，但没有对事假作出规定，这意味着事假只能由劳动者和用人单位协商。从实践来看，劳动者事假怎么休、休多久以及是否批假等事项，基本都由用人单位说了算。当劳动者因为突发特殊情况不得不休事假，一旦触动用人单位利益，事假就容易引发矛盾冲突。
去年北京二中院审理的“员工连休37天事假被公司开除”一案具有范例意义。法院认为，该案劳动者在3名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，向公司请休事假既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性，他请休事假的事由也是必要合理的。反观公司，忽视特定情形下劳动者存在必须本人亲力亲为的请假事由，违背自身对事假的规定及立意。最终法院判决涉事公司应支付劳动者解除劳动合同经济补偿金8万多元，维护了劳动者权益。
当然，一些用人单位不批准劳动者请事假，我们也要站在用人单位角度考虑。当一些劳动者以请事假为由“骗假”“泡假”，用人单位必然要严格事假审批；当劳动者请事假时间较长，打乱工作安排、增加用工成本，用人单位拒绝批假也能理解。不过，用人单位要看到劳动者在处理社会事务中的义务以及无奈，多些换位思考更能赢得劳动者的认同。
从现实情况看，在请事假方面，劳动者的“休”与用人单位的“批”存在不少“打架”现象。除了请假事由、请假长短、是否批准方面，劳动者与用人单位存在矛盾冲突，在事假期间是否支付工资、事假是否影响年休假等方面，也容易滋生纠纷。广东一案例显示，劳动者因事假期间没有工资起诉用人单位，法院裁定用人单位可以不支付工资。
事假中，“休”与“批”的“打架”现象，由于用人单位相对强势，劳动者权益容易受到侵害。一旦发生劳动纠纷，也影响劳动者和用人单位的关系，并且占用了劳动仲裁机构和人民法院办案资源。所以，有必要从立法角度规范事假，引导用人单位合理制定事假制度，保障劳动者“事权”不被侵害，减少事假类劳动纠纷，促进劳动关系和谐发展。
根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这实际上要求用人单位经过法定程序制定事假制度。然而很多用人单位未经法定程序，而是自己说了算。
那么，有必要在相关劳动法律中针对病假、事假存在的问题，进一步做出明确规定。以规范事假为例，既要明确事假的概念和定义，也要明确事假范围、请假理由、审批标准等事项；既要明确事假与年休假等关系，也要明确事假期间工资、用工成本等问题。
建议法律中明确将事假纳入用人单位重大事项决定程序，还可以考虑把事假列为劳动者“福利的权利”，在法律上予以鼓励。
