极端的薪酬差距以及在对待外部利益相关者方面的不平衡，可能会给组织带来意想不到的有害后果。首席执行官、董事会和政策制定者必须采取积极主动的措施来解决这些不公平问题。这样做不仅关乎道德，也是培养信任、忠诚度以及实现组织长期成功的务实策略。
2021年，美国350家顶尖企业中，首席执行官的平均薪酬为2780万美元，这一薪酬水平自1978年以来惊人地飙升了1460%。而在同一时期，普通员工的薪酬仅增长了微不足道的18.1%。
当员工目睹公司高层管理人员的薪酬过高，或者与其他利益相关者相比受到不公正对待时，他们通常会觉得公司内部缺乏公平性。这种认知可能会严重影响员工士气，导致员工对公司缺乏忠诚度，并产生不满情绪。但这会导致举报行为增加吗？
我们最近发表在《战略管理杂志》上的研究，旨在探究员工为何会对组织的不当行为进行举报。我们发现，有两个因素——高管薪酬的巨大差距以及对外部利益相关者的不公平对待——会使员工更有可能举报自己的公司。我们还提出了一些策略，以帮助公司避免对员工、公司声誉和财务状况造成长期损害。
我们的研究
在两项研究中，我们考察了公司高管与普通员工之间薪酬差距过大所带来的后果。随着时间的推移，首席执行官与普通员工之间的薪酬差距越来越大，令人担忧：1965年是20比1；1989年是59比1；2020年是366比1；2021年更是高达399比1。
我们还研究了公司如何对待外部利益相关者，如社区、环境和客户等。我们采用了摩根士丹利资本国际公司（MSCI）的KLD年度评级，该评级根据公司在环境影响、社区参与、员工关系、客户关系和公司治理等方面的表现对公司进行评估。每个领域都包含多个维度，分别用于评估公司的优势和潜在问题。例如，一家在环保实践和社区参与方面表现出色的公司，会在相关优势维度上获得1分；而一家从事有害活动的公司，也会在相应的问题维度上被标记为1分。
我们使用标准化的优势得分来衡量公司对不同利益相关者的对待情况，计算方法是将总优势得分除以相应领域的维度总数。例如，在2010年至2011年期间，亚马逊因其出色的客户服务而受到认可（在KLD客户待遇的3个优势维度中获得1分）。与此同时，它因仓库工作条件恶劣而受到严厉批评（在KLD员工待遇的5个优势维度中得分为0分）。这表明该公司在对待客户和员工方面存在显著差异。
我们运用档案数据与实验数据，探究薪酬差距、外部利益相关者待遇差距，如何影响员工向外部机构举报组织不当行为的可能性。（在本研究案例中，不当行为聚焦于不安全或不健康的工作条件。）
我们发现，在薪酬差距和利益相关者待遇差距更大的公司里，员工更有可能成为举报人，而且当员工认为自己能够轻松找到另一份工作时，这种举报的可能性会进一步增加。
我们还进行了两项实验，以进一步了解员工做出举报决策背后的心理因素。
在第一项实验中，我们对美国的247名全职员工进行了研究，通过设定首席执行官与员工之间的薪酬差距（高或低）来进行操控。结果发现，首席执行官与员工之间的薪酬差距会降低员工对公司的忠诚度，从而导致员工更愿意 “向美国职业安全与健康管理局（OSHA）举报与健康相关的问题（如通风不足）”。
在第二项实验中，我们对美国的 217名全职员工进行了研究，通过操控外部利益相关者与员工待遇的差距，发现这种差距也会降低员工对公司的忠诚度，进而增加员工举报问题的意愿。此外，我们的补充分析还表明，员工所感知到的不公平是导致忠诚度下降的原因，而忠诚度下降又会促使这些员工向外部机构举报组织的不当行为。
对决策者和组织的启示
我们的研究结果对公司的首席执行官和高层管理人员、政策制定者以及董事会都有重要的启示。他们可以分别采取以下行动：
1、首席执行官和高层管理人员：考虑减薪，并平衡利益相关者的待遇
首席执行官和高层管理人员，尤其是美国的这些人员，首先必须认识到，巨大的薪酬差距会带来负面影响，包括员工忠诚度下降、更多的举报行为，以及对公司声誉和财务稳定的潜在损害。
与此相关的是，首席执行官和高层管理人员需要意识到在对待外部利益相关者和内部利益相关者方面存在的不平衡，因为对公司盈利贡献最大的正是全体员工。
虽然确保公平对待外部利益相关者至关重要，但在不同利益相关者的优先级同样重要。在将资源集中于外部利益相关者的同时，却对员工待遇不佳，会造成一种有害的不平衡，削弱员工的忠诚度。
由于劳动力市场的流动性也会影响员工举报的可能性，例如，当失业率降低时，高管们就需要格外注意。相反，在为员工提供公平薪酬和公正待遇方面进行投资，可以形成一个良性循环：积极投入且忠诚的员工更有可能拥护公司的使命，并为公司的长期成功做出贡献。
2、董事会：优先考虑并保障员工的福祉
董事会有责任确保公司的财务健康。因此，他们应该确保首席执行官和高层管理人员对公司业绩的更广泛指标负责，这些指标包括但不限于员工福祉（如加强员工安全和健康保障），以及公司的短期和长期目标。这不仅可以防止员工产生不公平的感觉，还能确保员工对公司保持更高的忠诚度，并表现得更好。
3、政策制定者：运用有效的税收政策
通过出台有效的税收政策，对首席执行官和其他高层管理人员超出其为公司创造价值部分的“过高”薪酬进行约束，就能够有效管控这一不合理的高薪现象。此外，还可以出台另一项激励措施，对那些更好地对待员工的公司给予税收减免。例如，如果公司大幅提高了普通员工的薪酬，就可以给予税收减免作为激励。
正如我们在过去几十年中所看到的，极端的薪酬差距以及在对待外部利益相关者方面的不平衡，可能会给组织带来意想不到的有害后果。首席执行官、董事会和政策制定者必须采取积极主动的措施来解决这些不公平问题。这样做不仅关乎道德，也是培养信任、忠诚度以及实现组织长期成功的务实策略。通过营造一个更加公平和公正的组织环境，公司可以使其价值观与行动保持一致，为所有利益相关者确保一个可持续的未来。
关键词：组织管理
瑞基・武内（Riki Takeuchi）、钱翠丽（Cuili Qian）、刘一琳（Yilin Liu）、吴俊峰（Junfeng Wu）| 文
瑞基・武内是纳文・金达尔管理学院的创新与创业教授。钱翠丽是德克萨斯大学达拉斯分校的组织、战略与国际管理教授。刘一琳是德克萨斯大学达拉斯分校国际管理研究专业的博士研究生。吴俊峰是德克萨斯大学达拉斯分校的管理学副教授。
Kimi、豆包 | 译 周强 | 编校
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