家有打工人，在劳动关系终止场景中，"N"、"N+1"、"2N"作为经济补偿或赔偿的计算基准，其核心价值在于保障劳动者合法权益。阿宇制作了几个表格方便大家查找，并分享经济补偿的各种适用场景，文末顺便说说网传的“N+2”“N+3”“2N+1”“2(N+1)”等情形。
解除劳动关系经济补偿金、赔偿金对照表（"N"、"N+1"、"2N"）
表格中“月薪”的正式法律术语是“劳动者离职前十二个月平均工资”；
表格中“工龄”的正式法律术语是“劳动者在现用人单位的工作年限”。
一、N：合法解除劳动关系的基础补偿
适用于企业合法合规解除劳动合同或到期不续签场景，是劳动者权益的基本保障。
▌计算规则
- 月工资收入：离职前12个月平均应发工资（含奖金、津贴）（表格内简称“月薪”）
- 工作年限折算：劳动者在本单位的“工龄”，每满1年折算1个月工资，超6个月按整年计算，不足6个月支付半月工资（表格内简称“工龄”）
- 举例：员工劳动合同期限3年，工作2年9个月，公司效益变差常无法正常发工资，劳动者主动协商合同提前到期协商一致不续签，请求经济补偿金N=3个月工资（2.75年按3年计算）
▌七大获赔情形
- 企业提出协商解除（需留存书面协议）
- 医疗期满无法返岗（需提供医疗证明）
- 培训后仍不胜任（企业需举证培训记录）
- 办公地点跨城搬迁无额外津贴（如北京迁至河北）
- 拖欠薪资超30日（可立即主张解除）
- 未及时足额缴纳社保、克扣工资（需保存缴费记录，需证明用人单位存在恶意）
- 合同到期不续签（非劳动者本人原因）
二、N+1：紧急解约的特殊补偿
适用于企业未提前30日通知的三种特殊解约场景，其中"+1"为代通知金。很多公司为了快速裁员，不履行提前30天通知的义务，就需要额外支付+1代通知金了，或者公司提前向劳动者通知裁员计划，但为了照顾员工的情绪，往往和劳动者协商使用“N+1”的补偿方式。
▌三大触发条件
- 医疗期终结后：经两次岗位调整仍无法履职
- 能力不足解约：需有系统培训记录及考核证明
- 重大经营调整：如部门撤销、产线转移等实质性变更
▌代通知金要点
- 支付标准：解除前上月实际工资（可能与N基数不同）
- 支付时限：解除劳动合同当日一次性支付
- 例外情形：企业若选择提前30天通知，则无需支付"+1"
- 举例
- ：员工入职4个月，部门裁撤，公司突然裁员，需要员工马上离职，协商一致解除劳动合同，经济补偿金N+1=0.5+1=1.5个月工资（入职不满半年按0.5个月计算N，代通知金依然最近按1个月工资计算）
三、2N：违法辞退的双倍赔偿
只要用人单位违法解除劳动合同，劳动者可申请劳动仲裁主张惩罚性赔偿，用人单位应当支付2N赔偿金。
▌六类典型违法情形
- 虚构违纪事实（如伪造考勤记录）
- 使用不合理不合法的企业制度程序违法辞退员工（未经民主程序的员工手册）
- 特殊群体解雇（孕妇、工伤员工、临近退休人员）
- 报复性解雇（举报企业违法行为后被辞退）
- 强迫签署协议（恐吓胁迫威胁劳动者签离职申请，劳动者报警或法院认定的）
▌赔偿计算标准
- 工龄封顶：高收入者按社平工资三倍封顶
- 举证要点：需证明企业辞退的行为违法或事由不成立
- 举例：某企业以"微信群吐槽"为由解雇工龄12年的员工，被判赔2N=2*12=24个月工资
四、维权必备四步法
- 证据固化
- 保留书面通知原件
- 连续12个月工资流水
- 工作邮件及系统权限记录
维权核心证据清单
- 谈判策略
- 主张权益时录音取证
- 要求出具解除通知书
- 谨慎签署任何承诺书
高频争议场景处理指南
- 仲裁准备
- 收集企业工商信息
- 撰写事实经过说明书
- 准备证据清单目录
- 时效管理
- 拖欠工资可追溯2年
- 经济补偿争议时效1年
- 社保补缴无时效限制
时效与流程关键点
五、99.9%的人不知道的小贴士
补偿金本质是劳动者权益的兜底保障，职场人应建立日常证据管理意识：
- 离职证明备注不利信息可要求重新出具
- 背景调查威胁可向人社部门举报
- 定期注意劳动关系工作考勤情况
- 关键沟通留存书面记录
- 重要工作安排通知文件保存电子存档
- 制度变更要求书面告知
六、适用N+2、N+3、2N+1、2(N+1)的情形
根据现行法律，法定补偿仅有N（合法解除）、N+1（未提前通知）、2N（违法解除）三类，网传的“N+2”“N+3”“2N+1”“2(N+1)”等补偿金组合并非法定标准，其产生主要基于三种情形：
1. 协商补偿（有约定效力）企业与劳动者协商解除时，自愿提高补偿标准（如外企裁员常给N+3），本质是民事合同性质，但超出N/2N部分无法律强制力。
2. 计算误解（无法律依据）误将代通知金、赔偿金叠加适用（如2N+1），实则《劳动合同法》规定代通知金与赔偿金不能并存，违法解除仅适用2N。
3. 特殊政策（临时性规定）个别地区/行业在重大事件中的临时安置方案（如2022年某车企裁员N+2），属于行政指导而非普适性法规。
因此，除“N”“N+1”和“2N”外，其他经济补偿方式并无法律依据，劳动者接受超额补偿时需通过书面协议明确，警惕附加的竞业限制、免责声明等隐性条款。
你是否有拿到"N"、"N+1"、"2N"的经验，评论区说说看，帮助更多的人！
（注：本文依据《劳动合同法》及往年司法案例整理，请以最新司法解释为准，具体个案需结合地方司法实践）
