主管张林今天被老板叫去办公室大骂了一顿，原因是因为他所负责的团队这个月的目标没有达标，而其他的团队业绩都完成了。
被老板骂完一顿了之后，他的情绪极度的烦躁，而正当这个时候下属王琳过来汇报工作的时候，他就忍不住火山爆发了，对其大骂了一顿，下属被吓得哭了。
因为她也是第一次看到主管张林发如此大的火，听到王琳的哭声张林也很苦恼，觉得事情就怎么变成了这个样子了呢？这明明不是他自己想要的。
在职场上，有不少管理者有着很好的工作能力以及管理能力，但是在控制自己的情绪这项能力上，就略显得差一些了。
也正是如此，有不少管理者在遭遇情绪不佳的情况下，就会将自己的情绪迁怒于下属，而这种效应被称之为“踢猫效应”。
职场上的“踢猫效应”
“踢猫效应”是一种典型的将自己的坏情绪传染给他人的效应，在这种效应之下，人有了不满的情绪，之后就会将这种情绪按照从强到弱的方式来进行传递，而那些最弱小的人则是最终的受害者。
如果领导者出现了这种情况，明显就是领导者情绪失控的表现，是一种很失职的行为，也反映出这个领导者缺乏担当。那么在“踢猫效应”的背后，领导为何会选择下属作为发泄情绪的对象？
领导为何会选择下属作为发泄情绪的对象？
在“管理心理学”里面有说过，每个人面对情绪的反应都是不同的，而其中，领导选择迁怒下属其实是属于一种转向攻击的行为。
因为个体不能够向比自己地位更高的人，比如老板、客户等等进行发泄和攻击，于是就把这种情绪发泄到其他人的身上。
而下属的地位比自己低，所以自己就有了这种对下属发泄的权力，所以下属毫无疑问就成为了那只被“踢”的猫。
人都有欺软怕硬的心态，而在地位比自己更高的人面前自尊受到损伤了，就会来到地位比自己更低的下属面前，向下属发泄。
职场上，“踢猫效应”产生的一系列的负面结果
领导选择把下属当作发泄的对象，但是这样很有可能会导致一系列负面的结果。
领导力被削弱
如果一名管理者，不能够控制好自己的情绪，而把这种情绪迁怒给他人，那么任谁都不会想去追随这种领导。下属除了因为职位上的安排而去听从领导的吩咐之外，其实追随领导更多的还是跟领导力有关。
因为该位领导的工作能力让他们信服，所以他们才会选择追随，有着情感这一层的关系，所以如果领导对下属进行了“踢猫效应”，自身的领导力肯定会被削弱的。
人际关系的恶化
处于情绪暴怒中的领导，无法和下属进行正常的沟通，所以对下属诸加的批评和指责都是有失公允的，而且也没有人会喜欢一个“暴君”这就会导致人际关系的恶化，最后导致上下级在进行沟通的时候，受到其影响。
反映出其懦弱的一面
一个好的领导应该能够做到控制自己的情绪，做一名合格的领导，毫无疑问，这种把坏情绪传染给他人的领导，方式很不负责任，也是懦弱的一种表现，自身无法消化掉这种情绪，所以就选择把情绪发泄给其他人，以弥补其自尊心的需要。
“踢猫效应”的出现，毫无疑问，会影响到自己在职场上的表现，产生一系列不良好的效果，那么我们应该怎么避免“踢猫效应”的出现？
如何避免自己成为“踢猫效应”的制造者？
调整自身的心理防御机制
本来防御机制的出现是为了让我们逃避痛苦而设置的一种自我保护，但是选择投射给下属就显得很不理智了。
如果当你内心里面的负面情绪达到了极限的时候，自己就要主动地寻求减压途径，这个时候的你就像一个充满了气的气球一样，不小心就会爆炸开来，后果十分的严重。
所以你需要在气球将要爆炸之前，把气球里面的气给发泄掉，情绪也是这个道理，先主动地寻求减压的方式，不能坐以待毙。
最好的方法就是深呼吸，逼自己冷静下来，或者去厕所洗把脸，再者就是出去走走呼吸新鲜空气，换个环境，以此来调整一下自己的心情。
另外一种更有积极意义的心理防御行为其实是转移注意力，比如听音乐，阅读、倾诉等等，转移注意力的效果也是一样的。
提高抗压能力，不要玻璃心
把自己的情绪迁怒给他人，是一种不成熟的表现，所以在遭遇情绪打击的时候，自己要尝试着提高自己的抗压能力，不能因为来自外界的指责等等，精神就变得颓废。
再者在职场上，我们是雇员，如果我们的工作上出现了差错，别批评那是最正常不过了，要以平常的心态去对待它。要知道批评只不过是对我们一次工作的不认同罢了，并不是对我们的整体否定。
同时可以提高我们自己的敏感力，提高我们的钝感力对我们的整体情绪控制有好处。
总结：管理和控制自己的情绪，是一名管理者应该要具备的能力，如果自己连情绪都控制不住，那么又如何来担当领导的重任？
格局大者不应该有挫折就被扰乱了心神，自然也就不会出现“踢猫效应”了。
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⊙编辑：学习经营管理（ID : MBA160）
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