“临近过年，绩效考核与奖金发放是眼下大家关注的重点话题。”1月21日，武汉东湖高新区法院高新产业园人民法庭法官胡秋俊以案释法，讲述了近期办理的一起年度绩效奖金评定纠纷案。
胡某是武汉某公司的员工，双方签订的劳动合同中约定，公司可根据实际经营状况和经济效益以及员工在工作方面的贡献，视情况相应给予员工激励奖金。
年底，该公司发布了绩效考核通知，要求员工向公司反馈绩效结果，并开展绩效面谈。随后，公司按照目标奖金×个人绩效系数×组织绩效系数计算出胡某的绩效奖金为一万四千余元。胡某认为年终奖评定不合理，遂向劳动仲裁委申请仲裁。仲裁裁决驳回他的仲裁请求后，胡某不服，诉至法院。
证据材料显示，胡某仅签字确认其当年4月份的绩效表，评估等级为“C”级，对于其余月份的绩效表公司未能提供。庭审中，胡某陈述其个人月度成绩10个月合格，1个月优秀，1个月不合格。
武汉东湖高新区法院经审理认为，胡某年度绩效被评定为“C”的证据材料由公司评定并制作，应由公司承担举证责任。但是，公司没有提供绩效面谈的记录和胡某签字确认的年度绩效评估表，所以公司主张胡某年度绩效等级评定为“C”，法院不予采信。
随后，法院根据胡某在庭审中陈述的月度考核情况，按照“B”等级以及0.8的个人系数计算绩效奖金，扣除公司已支付的一万四千余元绩效，判令公司还需支付胡某年度绩效奖金差额四千余元。
“这个案件中，有一个关键就是举证责任。”胡秋俊介绍，对于劳动争议中涉及绩效考核及相应奖金发放问题，应由制作该考核标准的用人单位承担绩效考核形式与构成、发放绩效奖金的数额依据等内容的举证责任。如若用人单位未能举证证明其绩效考核打分数据的依据，应当承担其不利后果。
他补充，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，均由用人单位负举证责任。
来源：长江日报
