下面这家大厂对员工的管理越来越变态了。据网友爆料：她被约谈了，原因是单纯卷工时还不行，还要投入度达标。
原文如下：
今天我被领导约谈了，原因是工时够，“投入度”不达标，这可能会对我的职业发展产生不利影响（言外之意威胁未来的绩效会很难看）。
所谓的“投入度”，是我司一项颇具特色的员工管理手段。它会详细记录每位员工的上下班打卡时间以及活跃工作时间，后者包括使用办公软件、文档工具、数据工具等的时间，据说连鼠标是否移动、多久移动一次等细微动作都有相应的记录规则。这些数据会依据岗位和部门进行双轨制排序，一旦在任意一轨中排名处于倒数10%，就会被赋予一个独特的后台logo。
这套系统经过升级优化后，从最开始单纯记录工作时长，演变成将时长与投入度相乘，形成了一个老板口中更具“科学性”的“激励”工具，旨在更精准地衡量员工的工作投入情况。
无独有偶，前不久大喇叭身边一位大厂好友也是因为绩效问题让她烦恼不已。领导暗示来年绩效可能拿C，她为了能够扭转结果，专门约了领导一对一，希望能提前拿一波反馈，顺便也沟通下近况。领导给她的原话：“我觉得你很很努力，但也确实没有达到我的预期，太注重过程，看轻结果。但我没有放弃你，你也不要放弃你自己。”沟通过后，她感觉这个年都要过不好了，开始否定自己，认为自己不够努力，甚至觉得自己就是笨......。
绩效的本质是什么？很多人未必知道。它原本是企业一种管理工具，用于衡量员工工作表现，激励员工达成目标。但现在却成了上级搞下属心态的一种手段，绩优主义下的畸形产物，极易引发内卷等不良心态。
绩效好与坏并不直接等同于能力排名，更多受老板管理风格、团队分配等因素影响，存在主观性与局限性。绩效的强制分布比例，一般3：6：1 比例，头部30%绩效狼多肉少，基本上是留给嫡系和一些做出突出贡献的员工。末尾强制有5%或者10%的人会被打C，接连几次C末位淘汰。但被打C的人很多时候不是你不够努力，而是部门需要你背这个绩效。
面对绩效结果，保持积极心态很重要，别让其束缚自我，也别深陷其中，尽量以平和心态看待。
部门绩效的好-中-坏如何分配：
+1领导负责初步打分，提名晋升；+2领导则做最终打分，决定普调加薪等。一般来说，员工重要度+工作成果决定你的绩效好坏：核心（嫡系）员工往往能分配到重要且容易产出的模块。如果你觉得自己工作产出还行但绩效却不高，那就要反思自己在团队中的位置了。想提升绩效，得先提升自己在团队中的重要性，通俗点就是成为领导的嫡系。
对于非核心（嫡系）员工来说，要想绩效不被打C，除了卷工时加班，现在还要加上投入度。说白了，就是让大家更加内卷起来，防止某些人“浑水摸鱼”混工时。
虽然上面说了好多，但在现实中，绩效真能拿捏住员工，这就是人性的弱点。
一位大厂网友这样讲述对绩效的感受：自己经历过那种拼尽全力表现，最后因为管理者的喜好，让你背了最差绩效，那种折磨人的感受。虽然很多人说，折磨个几次，痛苦几次，问几次苍天，你就对一切释然了。虽然很有道理，我也认同，但还是会忍不住去拼那个绩效。
作者：大喇叭。编辑：思齐。
