「基本案情」
张某2022年11月入职江苏某机械制造公司，双方签订劳动合同约定6个月试用期，试用期工资7300元每月。根据公司《员工考核制度》《新员工录用条件管理制度》规定，员工综合考评结果分A(91-100分)、B(81-90分)、C(61-80分)、D(60分以下）四个等级，考核成绩为A、B予以转正录用，考核成绩为C、D则试用期不符合录用条件。
因张某在试用期内发生了产品质量事故，导致公司损失3万元，2023年1月29日，公司向张某送达了试用期解除劳动合同通知书，该通知书中明确解除理由为：公司考核你不符合录用条件。
张某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金，仲裁委审理后裁决公司向张某支付7300元。公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。
「一审法院认为」
本案中，公司未提交证据证实对录用条件予以释明，也未在劳动合同中注明具体的考核标准及方案，而是通过员工考核评分表证明张某不符合录用条件。
针对于该评分标准，公司并未能提供证据证明该考核结果产生的方式及途径，同时该考核标准无具体、详细、客观的打分标准，计分标准、考核方式较为主观。
同时，该评分标准未能根据管理岗位、技术岗位、一般岗位的特点设置具体的录用考核标准，其中工作态度、工作能力、工作效率、工作成绩缺乏具体化的层次性考核标准及评价标准；行政考核方面在达到标准的情况下，分值的构成无法客观进行评价。
而且，公司发送试用期解除劳动合同通知书时，仅仅载明张某试用期间不符合录用标准，未对不符合录用条件的原因进行解释，也未将考核评分手续向张某出示。
综上，公司未有明确的录用条件，未向张某告知明确的考核标准、也未向张某解释未能录用的原因。因此，张某不存在不符合录用条件的情形，张某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉求，依法予以支持。
「二审法院认为」
用人单位在试用期内有权对劳动者进行全面、严格地考察，主要包括知识、能力、品德或身体等要件，如果发现劳动者的实际情况与招聘时规定的录用条件不相符合，就说明劳动者被证明不能胜任劳动合同中规定的工作，那么履行合同已属不可能，用人单位有权依法解除劳动合同。
本案中，公司提交了《新员工录用条件管理制度》《员工考核制度》《新员工入职须知》《员工考核标准评分表》和质量报告等证据。
参照对用人单位规章制度的审查标准，人民法院只有对于合理性明显超越社会一般大众认识或者明显与工作管理内容缺乏相关性的严苛规章制度，方可认定规章制度不合理。
对于劳动者因技术能力、体质情况等客观原因被用人单位认定在试用期间不符合录用条件的，人民法院应秉持审慎，尊重用人单位自主决定空间。
尽管公司的计分标准、考核方式等具有主观性，但这不足以否定张某在试用期内出现产品质量问题的事实。因此，公司以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，并无明显不当。
案例来源：(2020)沪02民终3126号
「案例启示」
传统观点认为，倘若用人单位考核标准主观、未告知劳动者，该考核标准对劳动者不发生法律效力。劳动者据此主张用人单位违法解除符合法律规定。
然而，在本案中，法院通过实质（事实）审查的方式确认了劳动者曾在试用期间存在因其技能、个人原因导致的产品质量出现问题的事实，故而法院认为基于事实重于形式的要求，用人单位有权以试用期不符合条件为由解除劳动合同。
据此，用人单位在发现劳动者试用期间具有不符合录用条件、给用人单位造成损失等事实时，要注意固定搜集证据，从而避免因合规不足——规章制度未予明确，导致不予支持的法律风险。
通过本案可见，法院在审理案件时，不再仅局限于对规章制度内容的机械式审查，更注重基本的客观事实，诸如劳动者的能力是否达标、劳动者是否存在迟到、早退等违规的事实，从而通过个案发挥法律的指引效果，避免一些不符合用人单位要求、职业道德欠缺的劳动者由此而得利的情况产生。
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零言法语
作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.
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