作 者丨董静怡
编 辑丨张铭心
图 源丨图虫
京东年终奖最高8倍月薪、字节跳动针对高绩效员工发放更多期权、美团年终奖将提前一个月发放……大厂年终奖还没有发到员工手里，相关的讨论已层出不穷。
随着B站在2024年第三季度实现盈亏平衡，Top 15中国互联网公司首次全部盈利。向好的业绩也反馈在员工的薪酬上，2024年，大厂涨薪、加强激励等都是员工们津津乐道的话题。
过去几年里，互联网大厂们陷入增长放缓的困境，组织结构变得复杂和臃肿，决策效率降低，创新能力减弱。焦虑之下，大厂们纷纷将刀刃向内，开启自我革新，薪酬结构正是其中重要的一环。
在谋求新增长的互联网行业，内部的活力变得重要，人才的竞争尤为激烈，企业需要提供具有竞争力的薪资福利，才能激发内部的创新活力，吸引并留住顶尖人才。
在市场竞争中“重回创业时代”的大厂，也在尝试重建员工信心。
倾斜高绩效员工
互联网大厂发展到今天，高额的年终奖已不再有。虽然数额有所减少，但其激励作用依然存在。
眼下，大厂内部的绩效考核和年终奖分配越来越精细化，以往的“阳光普照”式年终奖发放方式逐渐被“精准滴灌”所取代。2024年，利好员工的激励政策发出，尤其面向高绩效员工。
12月23日，京东发布2024年年终奖发放计划，此次年终奖的发放是京东在完成16薪升级后，逐步迈向20薪的第一年。
根据计划，京东的年终奖结构进行了升级，分为固定年终奖和目标年终奖两部分。其中，目标年终奖将根据员工的年度绩效等级来确定，具体为固定月薪的倍数。例如，年度绩效A+的员工将获得8倍月薪的年终奖，即全年20薪，而年度绩效B-的员工则只能拿到3倍月薪的年终奖。
从本次年终奖发放计划来看，今年京东在激励方案中从高绩效到低绩效之间的激励差距较往年明显加大，强化了“结果第一”的导向。
以京东采销为例，自其在2023年“双11”直播“出圈”后，采销直播就成了涨薪激励的主要受益者。有员工向记者表示，2023年有16个业务小组获得了超20倍月薪的奖金总额，最高的业务小组获得了超50倍的月薪奖金。
京东公告显示，自2024年7月起，采销员工的年终奖计划已正式启动升级，预计2024年平均薪酬将达到23薪，且没有上限。到2026年，这一数字预计将进一步提升至26薪，同样不设上限。
无独有偶，字节跳动也再次对年终奖政策进行了重大调整，旨在进一步加大对高绩效员工的激励力度。
2024年1月，字节跳动更新年终激励方式，将年终奖分为现金奖金和绩效期权两部分。在现金奖金部分，员工最高可获得3个月月薪，这在互联网行业中属于较高水平。而绩效突出的员工，除了现金奖励外，还会获得更多的绩效期权。
2024年11月19日，字节跳动发布全员邮件，宣布加大对高绩效人才的激励力度，针对高绩效员工发放更多期权。
在期权激励方面，字节跳动进行了三重提升：首先，绩效期权的计算基数有所提升，由月薪调整为月薪酬总包，即包括月薪及薪酬总包中的期权部分。其次，额外增发一定比例的股数，通常为10%。最后，上调年终激励的月数上限，也就是说，拿到较好绩效的员工，相比以往的同等绩效，可能获得更多月数的绩效期权激励。
用高期权代替现金实现员工激励，不仅可以提升高绩效人才的留存率，还节约了企业的现金流，对公司来说是利好。
但对员工个人来讲则看法不一，部分员工认为，根据字节目前的发展势头，期权仍有上涨空间；但也有员工表示不满，认为这是年终奖变相打折，当期到手的现金变少了，员工还被迫与公司绑定。
不过，员工们对于“能者多得”均持认可态度。“近几年大厂对于一线员工、高绩效员工等‘真正干活者’的重视度是有所提升的，”有大厂员工向21世纪经济报道记者表示，基层竞争确实有加剧。
在增长见顶的当下，大厂们多次提到“重回创业时代”，在降本增效的同时，也在通过各类激励政策重新激发内部活力，尤其在激励上加大区分度，保留和吸引优秀人才，激励中下层员工有更大的动力推动公司和自身的发展。
现金为王
年终奖之外，大厂的股票和期权也是员工薪资的重要组成部分。
过去，互联网大厂的快速上市和股价飙升曾让许多员工通过期权实现财富自由。然而，随着市场环境的变化，也有公司上市无望，或者上市后股价大幅下跌，导致员工手中的期权价值大打折扣，股票和期权造富的神话逐渐破灭。
在此背景下，公司和员工都更加注重长期的稳定发展，而不是短期的高风险投机。反映在薪酬上，则是给员工更多的保障。
以京东为例，事实上，京东在2024年进行了多轮涨薪。
年初，京东宣布京东采销等一线业务人员的年固定薪酬大幅上涨近100%，零售全员平均加薪不低于20%；
7月1日起，京东宣布通过一年半时间，京东零售、京东健康、京东工业全体采销人员年度固定薪酬由16薪提升至20薪；
10月1日起，京东宣布京东零售和职能体系将用两年时间实现20薪；
12月30日，京东科技宣布落实20薪计划。
其他大厂虽未有直接的涨薪，也在薪酬结构上进行了调整。
在过去的高速发展阶段，大厂的薪酬结构中奖金或股票等浮动部分占比较大，收入的不确定性也相对较高。在当前经济形势下，员工对即时稳定现金流有了更高的需求。
有2024年入职的大厂新人向21世纪经济报道记者表示，在面试谈薪时就曾明确表示希望薪资结构中现金比例提高，“虽然大厂工资高，但也可能会被裁，各种期权补贴不如现金到手落袋为安。”她表示，这也是很多大厂员工的诉求。
2024年7月10日，腾讯公司通过全员邮件宣布了一项重大的员工薪资政策调整。具体来说，腾讯将员工的年终服务奖（即“十三薪”）从一次性年底发放改为平均分摊到12个月的固定工资中。同时，对于享受“易居计划”的员工，年度补贴总额将按15个月均摊后持续发放，直接计入月薪当中。
调整之后，一方面提升了员工的月度现金流，另一方面，年终奖将回归到纯粹的业绩激励。
同样，2024年3月11日，阿里巴巴集团也通过内部邮件向员工公布了一项重要的股权激励政策升级计划。调整主要涉及两个方面：一是将原有的纯股权激励调整为“股权+长期现金”的组合方式；二是加快股权归属和发放频率，由原来的年度归属改为季度归属。
目前，阿里巴巴仍在改革之中。有业内人士向记者分析称，当前，阿里正处于转型升级的关键时期，需要进一步激发员工的创新能力和创业精神。升级股权激励政策，将有助于公司更好地调动员工的积极性，推动战略目标的实现。
从大厂员工角度来看，其心态早已从“一夜暴富”到“求稳为上”，“现金为王”也是员工在面对市场环境变化和工作稳定性降低时的理性选择。
眼下，大厂员工对于这些政策的反应和接受程度，以及这些政策对公司业绩和员工留存率的影响，都是需要进一步观察和评估。在这个过程里，重建员工信心是大厂的首要目标。
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本期编辑 黎雨桐
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