把员工看作资产，而不是负债
在公司的资产负债表上，与员工有关的事都在负债栏里：应付工资、应付奖金、公积金。在公司的损益表上，与员工有关的都在费用栏里：工资、福利、所有分摊。这在理念上把员工与公司的经营目标对立起来。我觉得华润创业的员工地位应在财务报表上变一下，把员工看作资产，而不是负债；看作利润，而不是费用。在人事管理的理念中，如果不能在资产质量和经营成果上找到员工的位置，是人事管理的失败，员工好，公司好，华润创业的员工应该是生活幸福的人。
我们的员工手册列明了公司制度，纪律给我们带来秩序，但不能保证我们每天早上来公司上班时像赴情人的约会一样心切。我们的部门设置、员工配备、同事分工、沟通渠道、评核标准、奖罚体系合理吗？有人说，只有满意的员工，才有满意的客户。满意员工的产生有赖于我们对人事管理的不断改进。舒畅的工作环境和系统使我们成为和谐的群体，我们的员工应该是快乐的人。
人本来是不可以管的，因为可变性太大，适应环境的能力太强，伸缩幅度太宽，人的能力只能诱发。人又是不能不管的，因为纯个人与群体是矛盾的，生存与享乐是不能完全统一的。
用不好了换人这是第一个想法，但是在竞争的环境下生存，如果不停地选人、换人，闹个四五年、喘一口气的时候，发现竞争对手已经走了十万八千里，所以选准人太重要了。
要建立创新的激励机制
现在的业务是好还是不好？干好了有没有奖励？今年没有奖励，明年就不干了？企业最终要建立一种有投入、有回报的文化，这是对的，但问题是这种回报并不一定是眼前的。激励方式有很多种，长期的、短期的，就看怎么去做。人力资源工作不能变成填表、发工资、执行政策，应该更多地选人、用人、育人、激励人。
我来中化集团后听到最多的一个词是工资总额，但是我在中粮集团工作11年，没人说工资总额，为什么？有几种可能，一是中粮集团的工资总额沟通得比较好，有总额但不构成很大限制；另一个就是有更加丰富的、多种形式的长短期激励方法。
中粮集团的经理人年会发了两个奖项，一个叫“百战奖”，一个叫“再读奖”。这个名字取自曾国藩写的对联——“千秋邈矣独留我，百战归来再读书。”盈利上去了，就发“百战奖”；一个团队不错，业务也不错，就是没挣钱，就发“再读奖”，再读书。忠良书院有个“再读亭”也是同样的意义。
举这个例子的意思就是，人力资源工作一定要把大家的积极性调动起来：干好了一定有奖励，努力了也有奖励，但是不努力、没干好、没潜力一定会换人。
公正是做好人力资源工作的第一原则
企业文化不是简单的一句话，是由一把手文化到整个公司价值观、行为方式组合而成的。是不是公正？是不是透明？是不是友善？是不是吸引人？公正是第一位的。
在人力资源工作中，任何人被奖励、提拔、调动、使用，都要有正面、积极的内涵。如果大家不信服，就把公司文化摧毁了。这样公司不是没有文化，而是有负面文化。我们不做负激励，争取做正激励。
很多企业基本上是见物不见人
从公司来讲，一般发展两类东西，一是资产和业务，二是人。目前很多企业基本上是见物不见人，着重于一般的短期业绩。很少有人重视组织发展、团队成员提高。
我在读杰克·韦尔奇的著作时发现，他在选择接班人时，确定了三位候选人，提前半年通知他们等待结果。让我更感到吃惊的是，另外两家世界500强企业马上宣布，无论通用电气选择谁，另外两名候选人都可以到他们公司担任CEO。这就看出组织发展到一定水平后，只要是这个组织出来的人，市场就会接受他。
我为什么举这个例子？组织如果只发展资产不发展人，那是不成功的。而实际上对我们来讲，每一位员工身心、能力、德行、智力的全面、自由发展是我们公司真正的任务。
