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当前，越来越多企业为降低用工成本、提升经营灵活性，聘用一些兼职人员用工，约定工作时间相对灵活、报酬等事项按双方约定做结算，表面上看似符合“非劳动关系”特征。然而，当劳动者诉至法院，法院却可能认定双方实为“劳动关系”，导致企业面临赔偿金等巨额损失。那么，为何看似灵活的用工安排，却可能被司法机关认定为劳动关系呢？
经典案例
A公司是一家兴趣培训机构，2022年2月18日，A公司聘用甲担任兼职吉他老师，约定甲仅需完成排课时长，工作时间自由。双方没有签订任何书面协议。
2022年7月20日，A公司因甲授课水平不达标，通知甲停止工作。甲要求A公司给予补偿，A公司不允。双方协商未果，甲遂提起仲裁，要求认定双方成立劳动关系，并要求A公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额以及违法解除劳动合同的经济补偿金。仲裁庭裁决支持甲全部请求，A公司不服，诉至法院。
法院认为，甲负责的学生均有固定上课时间，且按照一般培训机构的运营惯例，甲的排课表和工作内容均受A公司同意和管理。并且甲顶班、调休等事项均需得到A公司同意，实际上工作时间并非完全自由，存在工作纪律和从属性。此外，A公司按月支付固定工资，且工资与工作时间匹配，非按照课时计算，存在经济上的依赖性，也是劳动关系的特征。故法院认为甲与A公司之间并非简单的劳务关系，而成立劳动关系。故法院最终判决A公司应当支付二倍工资差额及违法解除劳动合同经济赔偿金。
风险提示
企业聘用兼职人员用工，常因与实际管理脱节埋下隐患。对工作内容的实质控制、持续性固定工资报酬、书面协议缺失或条款模糊，均可能使“弹性用工”沦为劳动关系的“伪装”。更需警惕的是，此类风险常潜伏期长、爆发后果重，企业可能在数年后面临二倍工资差额、赔偿金、社保补缴等叠加责任。看似降低成本的用工安排，反而可能成为巨额法律风险的导火索。
公司治理建议
公司应如何避免劳务用工最终被认定为劳动关系呢？我们建议：
1、选择合适的用工类型
在评估用工类型时，企业需以岗位性质为核心判断依据：对于短期、偶发性的临时性岗位（如展会接待、项目攻坚等一次性工作），可依法签订劳务合同，但需确保工作内容与岗位特性匹配；而对于持续性、稳定性岗位（如长期在岗的行政、技术支持等），无论名义上是否为“弹性用工”，均应直接签订劳动合同，并严格遵守《劳动合同法》规定，在劳动者入职后一个月内完成书面合同签订，避免因用工类型误判导致事实劳动关系成立。
2、设计劳务合同的核心条款与措辞
签订劳务合同时，条款设计需精准体现平等合作属性：避免出现“服从公司管理”“遵守规章制度”等可能暗示人身从属性的表述，应明确劳务人员独立完成工作、自主安排流程；报酬约定需采用“按成果验收付费”“按项目节点结算”等非固定模式，杜绝“月工资”“基本工资”等劳动关系特征性词汇；岗位描述避免使用“员工”“岗位”等易混淆概念，可采用“合作方”“服务事项”等表述，从合同文本层面切断与劳动关系的关联性。
3、实际用工应划清管理边界，管控风险
实际用工过程中，企业需严格划清管理边界，注意管控风险：避免对劳务人员进行直接性、持续性管理，如不要求统一穿着工服、佩戴工牌，不设置电子考勤或纸质签到制度，不将其纳入公司绩效考核体系；不得强制要求参与内部培训、员工会议或团队活动，确保劳务人员在工作时间、方式上保持真正自主；日常沟通中避免使用“指令”“指示”等带有隶属性质的用语，以“需求协商”“成果确认”等平等交流模式替代，从行为层面消除“用人单位—劳动者”的管理痕迹，降低被认定为事实劳动关系的法律风险。更多如何保证劳务合同不被认定为劳动合同的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研349】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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