请假，用人单位以各种理由不批怎么办？教科书式请假，用人单位终酿苦果。

「基本案情」

李*于2022年9月5日登记结婚。

李*于2022年9月19日、21日向某某公司提出婚假申请，并最终确定为2022年9月29日至9月30日、2022年10月4日至10月11日请10天婚假的方案，2022年9月21日某某公司未批准该婚假申请。李*遂以事假的方式再次申请，仍未获审批。

其自2022年9月29日开始未上班。

某某公司于2022年9月29日、10月4日和10月6日通过微信催促李*于2022年10月6日返岗，李*未到岗。某某公司于2022年10月7日向李*发出《辞退通知书》，载明因李*5天旷工，严重违反公司规章制度，当日解除劳动合同。

「一审法院」

劳动者于2022年9月19日、21日向用人单位提出婚假申请，并最终确定为2022年9月29日至9月30日、2022年10月4日至10月11日请10天婚假的方案，2022年9月21日用人单位未批准该婚假申请。劳动者遂以事假的方式再次申请，仍未获审批。

且用人单位拒绝劳动者婚假的理由具有合理性，结合劳动者提供的历年国庆放假情况看，基本10月4日至10月6日均系安排上班的，考虑用人单位的经营范围以及行业性质，该工作安排具有合理性，并且在2022年10月8日至2022年10月11日及时安排了调休。此外双方均确认劳动者的岗位仅劳动者一名工作人员，因此综合用人单位的行业性质以及劳动者的工作岗位情况，用人单位未同意劳动者在该期间的婚假申请，建议劳动者换时间休婚假，具有合理性。一审法院予以认可。

此后劳动者请事假，然仍未获得批准，自2022年9月29日起劳动者自行休假，经用人单位多次催告返岗未按时到岗。劳动者连续旷工满3天，已经严重违反了劳动纪律，现用人单位因劳动者一年内累计旷工达5日，于2022年10月7日解除劳动合同，并无不妥。

案例来源：(2020)沪02民终3126号

「二审法院」

劳动者依法负有完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德之义务，用人单位亦应合法、合理、正当行使用工管理权。

本案中，劳动者未被批准休假情况下未上班满5天虽系属实，但：就请假事由而言，劳动者确系因回老家举办婚礼而请假，此符合中国传统风俗习惯，且2022年因疫情防控需要安排调整婚宴亦确存在一定难度，其请假事由显具有正当性；

就请假过程而言，劳动者为举办婚礼曾数度向用人单位负责人提出请假申请，不仅提前一个月左右口头请休婚假，后还通过微信提交书面年假、婚假申请，并对自2022年9月29日起请假的原因进行详尽解释，说明自身困难，另还表示在公司不同意请年假和婚假的情况下请休事假，应已尽到了请假过程中的注意、慎重义务；

就请假期间而言，结合劳动者对其需自2022年9月29日起请假原因之说明、婚礼举办地点，劳动者申请2022年9月29日至9月30日、10月4日至10月7日期间请假，难谓不合理。

然，反观用人单位对劳动者请假申请及后续未上班行为之处置：

从双方陈述的劳动者工作职责及系争请假期间需要劳动者完成的工作内容看，实难认定存在系争期间劳动者不能离岗的紧迫性，用人单位拒绝准假的理由有欠充分；

从用人单位据以解除劳动者劳动合同的规章制度看，此系用人单位在明知劳动者因举办婚礼需要请假且婚礼日期难以变更的情况下，于2022年9月23日方予制定，具有一定针对性；

从对劳动者系争期间未上班行为作出解除劳动合同处理的惩戒适配度看，劳动者提出的请假申请本即具有合理正当性，用人单位亦自述并非不同意劳动者请婚假，只是认为劳动者请假时间太长，只要请2022年10月4日至10月7日4天就够了，但未见其向劳动者进行告知，且扣除该4天合理请假时间后，劳动者旷工也未满3天，用人单位对其作出解除劳动合同处理显属惩戒过度。

故而，结合上述分析，本院认为，用人单位对劳动者基于举办婚礼提出的请假申请以及后续未上班行为所作处置，欠缺合法、合理、正当性。劳动者主张用人单位构成违法解除，确有依据，本院予以采纳。

「案例启示」

本案一审二审法院的观点截然不同，理由在于本案的争议焦点为用人单位拒绝批准劳动者的假期是否具有合理性。换而言之，法官在本案中享有较大的自由裁量权，即评判双方在此事件中谁具有明显的过错和恶意。

因此，对于劳动者而言在请假时一定要保留好相关磋商证据、请假证据，尽量能够还原整个磋商过程，从而让法官能够更准确的使用好自由裁量权。

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