“你们会对30岁+的未婚女性直接pass吗？”3月以来，成都某互联网企业资深产品经理王薇拉准备趁着春招跳槽，“未育”成为她最担心的“职场短板”，也成为她打听目标企业时提得最多的问题之一。
这还不是个例。3月7日，智联招聘发布的《2025中国女性职场现状调查报告》显示，职场女性求职被问及婚育的比例升至62.5%，较去年高出13.7%。3月10日，话题#湖南要求不得询问女性求职者婚育情况#冲上微博热搜首位，数千位网友留言“希望全国普及落实到底”“给湖南总工会点赞”，足见婚育已成为女性求职的“难言之隐”。
重申《妇女权益保障法》，成多地总工会的标配动作
公开报道显示，“三八”国际劳动妇女节之前，湖南、四川、重庆、青海等多个省市总工会以及四川省内的成都、绵阳、德阳、广元、内江等多个市州都发布了劳动法律监督提示函，其中均对“不得询问或者调查女性求职者的婚育情况”等现象作出明确规定，要求保障女职工合法劳动权益。
该条例并非如网友所说是“湖南走在全国前列”，其法律依据来自《中华人民共和国妇女权益保障法》(以下简称《妇女权益保障法》)第四十三条，其规定用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得有以下行为：限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件；其他以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准的行为。
“各地总工会的提示函，是在重申第四十三条的内容。”上海汉盛(成都)律师事务所曾静认为：“其本质原因还是我们广大的女同胞在就业过程中遇到上述问题比较高频。”
如果企业询问了婚育情况该怎么办？曾静表示，根据法律规定，女性求职者有权拒绝回复，同时该企业也将被人力资源和社会保障部门责令改正，拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。除此之外，女性求职者若因婚育情况、性别等原因遭受不公平就业待遇的，也可申请劳动仲裁。
举证难、仲裁难，是女性求职者的共同困境
“V字反弹”，是记者梳理智联招聘三年《中国女性职场现状调查报告》的发现。2024年，《妇女权益保障法》实施1年后，在求职中被问及婚育的受访女性从2023年的61.1%跌至2024年的48.8%，今年重回62.5%。
“之前有个候选人，写的是离异未育，说的是在第一轮被HR问过。”成都某互联网旅游企业区域运营总监三骨告诉记者：“但到我这个环节，婚育不影响结果。”
王薇拉则有不同看法：企业拒绝你时，不会直接告诉你是因为婚育原因，因为很容易“被挂网上去”。
“证据收集难、仲裁难，是女性求职者的共同困境。”据曾静描述，企业询问时往往较为隐蔽，多在面试交流中进行，女性求职者可能没有提前准备或难以当场留存如录音、录像等有效证据。此外，有些企业可能采用暗示、旁敲侧击等更隐晦的方式，让求职者难以明确界定和举证。
“企业‘公敌’”也是受访者“忍气吞声”的一个原因。当前就业市场竞争激烈，女性求职者担心背调时，被其他企业知晓维权经历后影响再就业，因此即便遭遇侵权也可能选择忍气吞声。
对此，曾静建议：“在面试前构思好相关问题的话术，既不过多透露个人隐私又能恰当回应婚育问题。”
生育负担，应该由谁来背？
生育，是企业和女性职工不得不面对的成本算术题。
“已婚未育和30岁+的未婚，这两类女性是被歧视的重点人群。”王薇拉的观察与网友的反馈接近。不过，少数网友在叫好“企业不得询问”之时，也在考虑“公地悲剧陷阱”，即如果把成本强加给企业，企业很可能一刀切，不招年轻女性了。
从“问政四川”的投诉数据来看，事实也是如此。记者随机搜索出7条与婚育有关的投诉，其中3条涉及女性歧视、2条涉及孕期降薪或加班、2条涉及产后被拒复工和生育津贴报销。仔细梳理个案来看，不少是一般的劳动纠纷，只是在孕期产后爆发，但整体来看，部分企业并不愿意承担女性职工的生育成本。
如何破局？不少受访者建议将“生育友好政策”分为产前和产后。在产前，可参考企业招聘残疾人的减税政策，对有员工生育的企业给予一定减税政策，让育龄女性得到公正待遇。
在产后，四川省总工会发布的《四川省女职工权益保障劳动法律监督提示函》显示，四川正积极建设家庭友好型工作场所，要求女职工较多的用人单位建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等母婴设施，为婴幼儿照护、哺乳提供便利条件。同时，鼓励有条件的用人单位为职工提供托育或托管服务。
(川观新闻记者 张剑)
