企业中的“35岁现象”，即不少企业在招聘时将年龄卡在35岁以下，倾向于拒绝35岁以上求职者，近年来引发了广泛讨论。
企业为什么倾向于招聘35岁以下的求职者？这背后有哪些考量呢？
- 体力与精力：许多企业认为35岁以下的员工体力更好、精力更充沛，能承受高强度工作（如996工作制），而35岁以上的人可能因家庭责任或健康问题无法适应。
- 薪资与回报比：年轻员工薪资通常要求较低，培训成本低且可塑性强；而35岁以上的求职者往往要求更高的薪资，企业觉得“性价比”不高。
- 技术更新压力：尤其在互联网、科技等快速迭代的行业，企业更倾向于招聘熟悉最新技术、学习能力强的年轻人，认为“老员工”可能跟不上节奏。
现实情况看，人口红利虽然有所下降，但目前年轻劳动力供给充足。企业有更多选择，在多重利益的驱使下，自然倾向于更年轻的劳动力。
同时，35岁左右的职场人往往面临职业瓶颈：要么升职加薪，要么被边缘化。企业不愿为上不下，下不下的人风险承担。
其实，职场长期存在“年轻化”偏好，认为35岁是职业生涯的分水岭，过了这个年龄就“过气”。
35岁人生被视为“稳定期”，企业认为这一阶段的人即将迎来积淀，若仍求职，可能被贴上“能力不足”的标签。
总而言之，以上的各种考量让35岁成为不少人求职的分水岭，也是在求职中所面临的难题。很多人现在都有35岁危机，快到35岁时总要担心自己未来还能不能找到工作，会不会失业？失业后重新找工作成功的概率还大不大？这些忧虑都让35岁以上的人面临着更大的压力。
35岁不应该这样被定义。35岁是能力积累、能力成熟的阶段，却被“一刀切”经验排除在外，这是对人才的极大浪费。35岁以上群体拥有丰富的经验和技能，却被拒之门外，无形中导致人力资源配置低效。
35岁现象，会导致不少的弊端。
随着人口老龄化加剧，劳动力年龄上限若不放宽，未来可能面临更大的人才缺口。
35岁被“淘汰”的观念，可能是为了让年轻人更拼命内卷，进一步恶化职场环境。
中年失业或就业困难可能降低消费能力，拖累内需增长，不利于经济长期发展。
企业过度依赖年轻劳动力，可能会忽视经验型人才对稳定性和创新的贡献。
国外存在35岁现象吗？在欧美国家，年龄歧视受法律严格约束，企业不敢轻易设定年龄人口。日本虽然也有“终身雇佣”传统，但近年来因老龄化而调整政策，鼓励中高龄者就业。
35岁以上的人啊该怎么办？
35岁以上职场人需主动适应，持续学习新技能，增强对抗，同时寻找更灵活的就业路径（如自由职业、创业）。
企业层面应转变观念，认识到经验与创新不是对立，合理设计岗位，避免盲目“年轻化”。
政府可通过立法禁止年龄限制，同时鼓励企业雇用中高龄员工，延长职业生命周期。著名演员，年轻时主演过《渴望》的张凯丽，同时也是全国政协委员，她在接受采访时，痛斥企业的35岁现象，35岁是非常年轻的年纪，国家要上升到国家问题上来解决35岁现象。
“35岁现象”是经济高速发展与劳动力市场转型期的产物，短期看是企业逐利的选择，长期看却是不公平、不可持续的。它不仅是对35岁以上群体的挑战，也是对整个社会人力资源配置的考验。
最后，我呼吁，让35岁成为职场的新起点，而非终点。
