近日，全国政协委员、四川大学华西医院教授甘华田接受媒体采访时提到，在2025年两会期间，他将继续关注“学历歧视”及由此导致的就业环境不公平问题，并提出关于将学历歧视纳入就业歧视范畴的相关提案，建议通过建立以能力为导向的多元用人评价体系等方式，来摒弃“学历歧视”，创造更加公平的就业环境。
从近些年的情况来看，我认为这一提案虽然是老生常谈的话题，但依然具有极强的现实意义，对解决当前依然存在的"学历查三代"现象具有重要价值。
如果提案获得通过，并被有关部门采用相关建议，将有望为困在"学历出身论"中的求职者打开公平就业的通道。
尽管我国《劳动法》和《就业促进法》均明确规定，用人单位不得实施就业歧视。然而近年来，我国就业市场中普遍存在的“学历歧视”问题日益凸显。
例如，2024年10月，湖北省荆门一中发布教师招聘公告明确只招收教育部直属六所师范大学、双一流大学以及湖北大学（师范类）本科及以上应届毕业生，若研究生应聘则其本科毕业学校须为一本。
这一规定导致众多拥有顶尖高校硕士学历的应聘者因本科出身而被淘汰，该招聘条件受到社会质疑时，学校也维持回应招聘条件与岗位能力的直接关联性。
再比如，湖北省妇幼保健院在2024年2月发布的护士招聘中明确排除“中起本”“专升本”“专套本”学历的应聘者，引发社会对成人教育歧视的广泛讨论。
院方虽然以"优化护理队伍结构"为由辩解，但未能提供不同学历护士在临床表现上的差异证据。
以上还只是众多案例当中的冰山一角，如果是非事业单位，这种学历歧视的现象更加常见。
之所以造成上述事例的发生，我认为根本原因在于三个方面：
一是社会评价体系依然维持一考定终身的标签化思维，将高考结果异化为终身能力标签，忽视继续教育对个人能力的重塑价值。
二是既得利益群体不愿意改变现状，他们意图设置壁垒筑成护城河，不少事业单位乃至选调生选拔机关，带头设置歧视条款，拔高第一学历要求，造成社会其他企事业单位纷纷效仿。
三是社会偏见造成第一学历存在市场空间，不少人依然把“能上名校”与综合能力强划等号，造成"学历出身论"困局难以消解。
在我看来，想要解决"学历出身论"困局，除了要采纳甘华田等政协委员的两会提案建议之外，还要从制度法规、评价指标、就业监管等方面加以发力，形成协同效应，从而在根本上解决这一困境。
一方面，可逐步修订《就业促进法》或出台司法解释，明确将“学历歧视”纳入就业歧视范畴，禁止用人单位在招聘中设置与岗位职责无关的学历限制。
如此一来，通过法律进行规范，势必将减少这方面的学历歧视现象的发生。
另一方面，要从党政机关、事业单位做起，带头消除学历歧视，不再设置第一学历的就业门槛，从而带动其他用人单位不把第一学历设置为门槛条件。
此外，对于设置学历门槛形成学历歧视的，我认为相关监管机构，要及时出手予以制止，并且进行相应的惩治，只有这样才会逐步消除学历歧视现象。
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