中小学教师职称晋级晋档和绩效工资分配一直以来都是老师们十分关注的话题，因为这些都是事关教师工资待遇能否得以提高的关键因素，但对于职称晋级晋档和绩效工资分配所涉及到的课时数量和教学实效这些重要参数却在具体操作中常被忽视。
这两个参数被忽视主要表现在两个方面，一是课时数量达不到规定的老师也能在职称评审评聘时晋升进档，教学实效很差的老师也能享受到很高的奖励性绩效工资，抑或是两者兼而有之，这些都严重影响到了职称评审评聘的公平性和绩效工资分配的合理性。
很多地方之所以没有按照人社部和教育部的规定实现评聘衔接而仍然实行评聘分离主要原因在于具备任职资格的教师人数大于待聘岗位人数或更大的可能就是以当地财政支出职称岗位工资的压力大或资金紧张为借口有空缺岗位待聘但却不聘，这样的情况让很多地方的很多老师直到退休都享受不到早已评上的职称岗位工资。
不过，近几年有不少地方已经陆续按照要求进行评聘结合以及分级竞聘（逐档晋升）以实现职称评审的体现能力水平身份地位和通过岗位工资提高教师待遇的这两大功能。2023年6月19日，山东省教育厅和人社厅联合印发了《关于进一步深化中小学教师职称评聘改革的意见》，全面启动了新一轮中小学教师职称评聘改革工作。
其中第七条明确实现评聘有效衔接，教师职称评审应按照岗位管理有关规定进行，一般应在核定的岗位结构比例内开展，符合申报条件的教师，由用人单位按照程序推荐参加评审，通过职称评审的教师，按照有关规定应及时聘用到相应岗位，及时兑现岗位工资待遇。
2022年3月，山东省教育厅等四部门联合印发了《关于进一步加强中小学教师队伍管理的若干措施》，通过加强教师岗位聘用管理和完善教师绩效工资分配办法等具体举措提高教师管理效能和激发教师队伍活力。山东省的做法直面了一直以来都存在的这种不公平和不合理的现象。
山东在职称分级竞聘和绩效工资奖励上动了真格，在全面推行教师岗位分层逐级竞聘时，突出课时量和教学实绩的刚性要求，课时量达不到省定最低标准和教学实绩长期较差的，不得申报高一级职称晋升，不得参与高一级职称进档，在续签聘用合同时可转岗或低聘。
学校按照教职工岗位考核等情况对奖励性绩效工资（占比不低于绩效工资总量的70%）进行具体分配时，要有效体现课时量和工作实绩，其中用于课时量和教学实绩的奖励性绩效工资占比应不低于奖励性绩效工资总量的70%。这两个70%都是直接跟课时量和教学实绩挂钩的。
作为一个教育强省，山东省在基础教育方面的很多改革举措都是走在了全国前列，尤其是这次在职称分级竞聘和绩效工资奖励上动的真格改变了一直以来各地都普遍存在的忽视课时量和教学实绩的做法，让职称评审评聘和绩效工资分配真正与课时数量和教学实绩直接挂钩，回归了本位。
