陕西浩公律师事务所 民商事研究院 文章/刘思宇
问题提示
用人单位怠于管理时劳动者违纪严重程度的认定
裁判要旨
劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位长期怠于管理、默认员工违反规章制度、劳动纪律，属于管理失职，其失职行为客观上降低了劳动者严格遵守规章制度、劳动纪律的谨慎注意义务，消减了劳动者违反规章制度的“严重性”程度，根据责罚相当原则，人民法院对用人单位不支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，可不予支持。
基本案情
原告（上诉人）北京航天泰坦科技股份有限公司（以下简称航天泰坦公司）诉称：张烈强严重违反规章制度，其公司有权单方解除劳动合同，故请求一审法院判决：不支付张烈强违法解除合同赔偿金547 200元；不支付张烈强2019年6月1日至2019年6月30日工资17 869元。
被告（被上诉人）张烈强辩称：航天泰坦公司的规章制度未经民主程序，其公司系违法解除劳动合同。
法院经审理查明，张烈强于2007年6月1日入职航天泰坦公司，双方签订有无固定期限劳动合同，张烈强月工资构成及标准为基本工资2120元、岗位工资16 120元、绩效工资4560元。航天泰坦公司通过钉钉软件对张烈强进行考勤管理，考勤时间为工作日的早8:30分、晚17：45分，外出时张烈强需要在钉钉软件上申请，获批后方可外出。2019年7月4日，航天泰坦公司以张烈强自2019年6月至今存在多次“虚假考勤”行为为由提出解除劳动关系。张烈强称其不认可上述行为，要求航天泰坦公司给出违反相应制度的书面证据。航天泰坦公司于2019年7月12日再次通知张烈强，双方的劳动关系于即日解除。
张烈强不认可航天泰坦公司的解除理由，认为航天泰坦公司系违法解除。就“虚假考勤”行为，航天泰坦公司称张烈强在2019年6月存在虚假钉钉打卡、长期脱岗的情况，未给该公司提供劳动，违反了《考勤管理制度》的规定，故该公司有权单方解除与张烈强的劳动合同。
张烈强向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求航天泰坦公司支付违法解除劳动合同经济补偿金、工资等，仲裁委裁决：一、航天泰坦公司支付张烈强违法解除劳动合同赔偿金547 200元；二、航天泰坦公司支付张烈强2019年6月1日至2019年6月30日工资17 869元；三、驳回张烈强其他仲裁请求。航天泰坦公司不服仲裁裁决，于法定期限内起诉。
裁判结果
北京市海淀区人民法院于2020年12月28日作出（2020）京0108民初36599号民事判决：一、航天泰坦公司于判决生效之日起十日内向张烈强支付违法解除劳动合同赔偿金547 200元；二、航天泰坦公司于判决生效之日起十日内向张烈强支付二〇一九年六月一日至二〇一九年六月三十日工资16 802.72元；三、驳回航天泰坦公司其他诉讼请求。
航天泰坦公司不服原判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2021年6月21日作出（2021）京01民终3229号民事判决，判决：驳回上诉，维持原判。
法院认为
法院生效判决认为：第一，解除劳动关系依据的规章制度是否合法有效。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商确定。二审中，航天泰坦公司就《考勤管理制度》经过民主程序制定提交了证据。首先，航天泰坦公司逾期提交证据并无正当理由，人民法院可以不予采纳。其次，航天泰坦公司提交的“航天泰坦职工代表群”的人员身份无法核实，该群显示的人员名称与其公司提交的职工代表名单并不一致，且张烈强不认可该证据的真实性。再次，航天泰坦公司于二审中提交的制度宣贯及业务培训签到表等显示其公司在2019年2月22日已经对制度进行宣传、培训，而该时间明显早于其公司2019年2月28日在“航天泰坦职工代表群”中就制度提请讨论的时间，也明显早于其公司2019年3月1日在群里征求意见并表示正式下发的制度会针对征求到的意见作出相应修订，制度下发后会统一做培训宣贯的时间。基于上述理由，本院认为，航天泰坦公司提交的证据不足以证明《考勤管理制度》经过民主程序制定，航天泰坦公司与张烈强解除劳动关系缺乏合法有效的依据。
第二，解除劳动关系的程序是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。根据相关司法解释规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案中，航天泰坦公司于2019年7月4日以张烈强自2019年6月至今存在多次“虚假考勤”行为为由提出解除劳动关系，张烈强提出异议，后航天泰坦公司于2019年7月12日正式辞退张烈强。从现有证据看，上述两次通知及双方沟通过程中均未体现出航天泰坦公司已经将解除张烈强的理由事先通知工会。航天泰坦公司于二审中提交其公司2019年7月3日工会决议证明辞退张烈强前事先经过工会。但其一，航天泰坦公司逾期提交该证据无任何正当理由，人民法院可以不予采纳。其二，航天泰坦公司最迟应在起诉前补正有关程序，现其公司于二审中才补充提交经过工会的相关证据，不符合法律及相关司法解释的规定。其三，该工会决议系航天泰坦公司单方制作，其内容载明应到31人，实到22人，代表一致同意与张烈强解除劳动关系，但后附签字人员中仅有12人签字，且无法确认是否系本人签字，故该证据的真实性无法核实，本院不予采信。基于上述理由，现有证据不足以证明航天泰坦公司将解除张烈强的理由事先通知工会，属于程序违法。
最后，本院还需指出，在劳动关系中，用人单位享有对劳动者进行考勤管理的权利，作为管理方用人单位应当及时明确地告知劳动者考勤方式及具体要求，在劳动者违反考勤纪律要求后，用人单位也应当及时作出处理。本案中，首先，航天泰坦公司制定相关考勤管理制度未经法律要求的民主程序。其次，其公司调整张烈强的工作地点后，并未在考勤系统中同步更改打卡地点，亦未明确告知劳动者仅能在新工作地点打卡才属于有效考勤，其公司的管理存在明显疏漏。再次，航天泰坦公司自行提交的考勤打卡记录显示张烈强2019年6月之前亦有多次在原工作地点海泰大厦打卡的行为，而其公司长期未对此作出处理并正常向张烈强支付工资等劳动待遇。同时，航天泰坦公司提交的打卡记录还显示，其他员工也有在海泰大厦打卡的行为。故本院认为，航天泰坦公司在调整员工的工作地点后怠于行使考勤管理权，对员工在原工作地点考勤存在一定程度上的默许，故在其公司自身管理明显不到位、相关考勤管理制度未经民主程序制定的情况下，其公司2019年7月直接以张烈强自2019年6月至今存在多次“虚假考勤”行为，违反公司规章制度，作出解除决定缺乏一定的合理性。综上，航天泰坦公司与张烈强解除劳动关系构成违法解除，依法应向张烈强支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，一审法院认定的违法解除劳动合同赔偿金数额不高于法定标准，本院予以确认。
案例评析
本案二审在2021年“五·一”劳动节前夕公开开庭审理，经媒体报道引发了社会的广泛关注。社会的关注点在于，劳动者经用人单位调整工作地点，已经换址工作，但仍在原址打卡，其行为如何评价，用人单位又能否因此解除劳动合同？
工业社会，产业劳动以集体劳动为特征，集体劳动需要许多劳动者协作，因此为了促进劳动组织和管理，维护企业生产经营秩序，产生了企业制定劳动规章制度的需求。用人单位规章制度被称为“用人单位劳动规章制度”“企业内部劳动规则”“企业规章”。有学者将其定义为，用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规定。[1]有学者将其定义为，企业根据国家法律法规制定的，适用于本企业全体职工的一种行为规范。[2]结合现行法律规定，我们认为，用人单位规章制度是用人单位依法制定的、在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，被称为用人单位内部的“法律、法规”。劳动者严重违反规章制度的，用人单位有权解除劳动合同，这是我国劳动法、劳动合同法尊重和保护用人单位自主经营管理权的重要表现。然而用人单位规章制度是一把双刃剑，一方面，科学完善的规章制度能够提高劳动效率和产品质量，并对社会产生有利影响；另一方面，因为劳资力量天然的不平等，很容易发生用人单位恃强凌弱的情况。因此必须将规章制度限制在合理且适当的范围内。实践中，用人单位依据规章制度解除劳动合同的，必须满足两个前提，一是规章制度是合法有效的，二是劳动者违反规章制度的行为达到了严重程度。这两个前提条件决定了劳动仲裁机关、人民法院有权对用人单位的解除劳动合同的依据以及解除行为进行合法性及正当性审查。
一、规章制度的合法性审查标准
实践中对规章制度的合法性审查主要表现在两方面：
程序应当合法
规章制度是用人单位组织生产、实现劳动管理的重要方式，其制定程序受到法律的严格规范。根据劳动合同法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。该规定确立了制定程序合法原则，即用人单位制定规章制度需经民主程序，否则不产生法律效力。具体到本案中，航天泰坦公司虽在二审中补强了规章制度经过民主程序制定的证据，但其公司提交的证据无法证明规章制度在正式下发前经过职工代表大会的讨论，制定程序不合法，航天泰坦公司据此作出解除决定缺乏依据。
除了制定程序合法外，用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示、或者告知劳动者。也就是说，用人单位经过民主程序制定的规章制度应当及时公示、告知到劳动者，确保其知悉相关内容。如果用人单位未及时将规章制度向劳动者公示的，不能作为确定双方权利义务的依据。[3]
内容应当合法
规章制度虽是用人单位的内部管理制度，但其内容亦受外部法律规制，其内容本身应当合法，不能违反国家法律、行政法规及政策规定。首先，用人单位不得通过规章制度来免除自己的法定责任、排除劳动者权利。规章制度虽必须经过民主程序制定，但最终的决定权在用人单位，在制定主体上是典型的“共议单决”。加之，劳资关系天然地不平等使得劳动者在订立劳动合同和参与制定规章制度时处于弱势、被动地位，因此，现实中很难避免用人单位借由规章制度来免除自己的法定责任的情况。比如，有的用人单位在规章制度中规定劳动者应当自负社会保险费用，这种内容明显免除了用人单位依法缴纳社会保险费用的责任。其次，用人单位不得通过规章制度“管理”劳动者的正常私人生活。比如，有的用人单位在规章制度中规定劳动者在职期间不能结婚生育。此类内容因不具有合法性，往往被确认为无效。
二、规章制度的合理性审查标准
一般理解，用人单位作为理性、自利的“经济人”，其制定规章制度体现的是自己的意志，难免以管理为名行滥用权力之实，因此，有必要将用人单位的意志限制在合理边界内。尽管用人单位的产业领域、行业性质、劳动者的岗位职责千差万别导致规章制度的内容各不相同，但在合理性的判断上无外乎合乎情理、符合公序良俗、公平正义等价值衡量标准。首先，规章制度的内容应当合乎情理。比如，有的规章制度规定，员工请事假一年不得超过5天，超过即视为主动离职。除工作外，劳动者还是一般社会成员，有其他身份关系，需承担各种责任，也必然有私人事务，事急从权，一年内用人单位仅允许员工有5天的事假，明显不符合社会公众的认知。此种规定明显不合常情常理，不具有合理性。其次，规章制度的内容应当符合公序良俗。规章制度即使未直接违反法律规定，但却不合公序良俗，亦应认定不具有合理性。比如，此前引发舆论的为父奔丧请假被辞退一事，所涉用人单位的制度不通人情、违背公序良俗，必然受到社会否定评价。再次，规章制度内容应当与劳动者的工作密切相关，不得随意干涉劳动者的私权领域。规章制度所规定的内容、事项超出劳动者的工作范围，对其私人事务进行不当干涉，同样不具有合理性。最后，规章制度确定的处罚要责罚相当。对劳动者的处罚应与劳动者的主观过错、造成的损失程度等匹配，不能设置明显不合理的处罚方式。比如，规章制度规定迟到半小时扣3天工资，又或者迟到3次解除劳动合同等。
三、用人单位怠于管理可以消减劳动者违纪的“严重性”程度
第一，用人单位应当及时行使管理权。现代社会追求效率。在劳动关系中，用人单位作为企业生产经营的组织管理者，及时地对本单位人、财、物进行管理是管理方应尽义务。法律的生命在于实施，法律的权威也在于实施。规章制度作为用人单位内部的“法律、法规”，亦是如此。如果作为管理方，用人单位对于劳动者的违纪行为长期处于默许状态，被管理者自然认为规章制度被弃之不用。因此，对劳动者违反规章制度、劳动纪律的失范行为，用人单位应当及时作出处理。
第二，用人单位怠于管理会降低劳动者遵守规制制度、劳动者纪律的谨慎注意义务。劳动法第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提供职业技能，执行劳动安全规程，遵守劳动者纪律和职业道德。该规定在法律层面强调了劳动者遵守劳动纪律的义务。这一规定在实践中被视为，即使用人单位未制定规章制度或者规章制度内容未作明确规定，对劳动者严重违反劳动纪律的行为，用人单位仍可以作出惩戒。本案中，劳动者张烈强经用人单位调整工作地点后，仍在原址打卡，即使缺乏有效的规章制度依据，按照该规定，其行为也有违劳动纪律，对此如何评价？我们认为，上述规定的法理基础是民法中的诚信原则，劳动者作为生产经营活动的参与者，出于维护正常生产经营秩序的需要，应当诚实、善意、合理地遵守基本劳动义务与纪律。但需要指出，这种义务应以普通人的认知来判断，不能以“圣人”的标准来判断。当用人单位对劳动者的违纪行为长期怠于管理时，自然弱化了劳动者对劳动纪律的认识，其会以为无需遵守该纪律，此情形下，劳动者遵守规章制度或劳动纪律的谨慎注意义务被降低。本案中，航天泰坦公司在调整部分劳动者工作地点后，不但未在考勤系统中作出调整、修改，还对某些劳动者长期原址打卡的行为不作任何处理，其行为会使劳动者认为在原址打卡考勤符合考勤要求。
第三，用人单位对违纪行为的处理应当责罚相当。责任和处罚相当原则是公平观念在归责问题上的具体体现，责任的大小、处罚的轻重应与违纪行为的轻重相适应。因劳动者违反规章制度解除劳动合同会引发劳动关系中最为严重的法律后果，因此对于用人单位的解除行为必须审查其适当性。本案中，航天泰坦公司在2019年2月底调整了张烈强的工作地点，但直至2019年6月底都未在考勤系统中作出相应调整、修改，张烈强的原工作地点仍显示为有效的考勤地点。据航天泰坦公司自行提交的考勤记录显示除张烈强外，亦有与张烈强相同情况的其他员工在原址打卡考勤。如航天泰坦公司正常行使管理权，在调整劳动者工作地点后，及时在考勤系统中对打卡地点作出更改、调整，极有可能不会出现新址工作、原址打卡的情况。综上，正是航天泰坦公司长期怠于行使管理权的行为客观上纵容了张烈强等员工长期不正规打卡考勤，一定程度上降低了张烈强遵守考勤纪律或劳动纪律的谨慎注意义务，对此其公司负有管理责任。故在公司管理存在严重疏漏的情况下，张烈强不应对其违纪行为承担全部责任，公司以其“严重违反”规章制度并予以辞退缺乏合理性。实践中，有的用人单位长期变通执行规章制度，或者长期默许违反规章制度行为，属于管理失职，客观上降低了劳动者遵守规章制度的谨慎注意义务，应作为认定劳动者违反规章制度“严重性”的消减因素。除非劳动者存在欺诈、严重违反职业道德、诚实信用或公序良俗等行为，否则，不宜简单认定为“严重”违反规章制度。
