近日，海南医科大学发文，系统回顾了该校“全员卧倒、竞争上岗”的中层干部竞聘情况。
文章介绍，本次竞聘共吸引113名干部积极参与。改革过程中同步建立“能上能下”的用人机制，经过竞聘，累计32名干部离开领导岗位，其中8人因未竞岗成功转到专业技术岗。改革后，管理服务机构中层干部平均年龄由49岁降至44岁，新提拔的14名干部中，85后10名，其中1名90后脱颖而出，实现年轻化跨越。
近两个月来，该校开展的中层干部竞聘持续引发关注。这次竞聘打破编制、资历、条件限制，突出“能力本位”，全员均可参与。经过竞聘，多位原副职干部晋升，原正职领导“下课”。对这些落聘的领导，中国科学院院士、海南医科大学校长陈国强指出：“能力一般的可以结合专长转任下一级岗位，确实不作为的就必须让位。”
图源：海南医科大学
竞聘上岗，能者居之。随着高校人事管理体制改革的深入，从干部“竞聘制”的能上能下，到“末位淘汰”“非升即走”的能进能出，“流水的教师，铁打的行政”这一情况已然发生转变。一场面向高校行政管理队伍的改革调整，正在大刀阔斧地进行。
“铁饭碗”，不铁了
“一流大学”的建成，离不开一支高素质、专业化的行政管理队伍。但长期以来，高校行政队伍却广受“办事效率低下”“形式主义作风盛行”“态度恶劣”等多重诟病。如何才能破除积弊，激发人才队伍活力？“竞聘制”是其中一个答案。
早在2000年前后，中国政法大学就面向校部机关和院（系）处级领导干部在校内实行公开选拔、竞聘上岗。为打造一支有活力的干部队伍，国内许多高校目前也都实行“竞争上岗”的制度，并在近几年进行了迭代更新。中央财经大学2019年修订了学校的《中层领导干部竞聘上岗工作实施细则》，武汉生物工程学院更是将创新中层干部等关键岗位公开竞聘机制列入“2024年度‘十件大事’”。
高校干部“竞聘制”早有先例，但海南医科大学的这次竞聘能够“出圈”，与其对竞聘过程细节的公开透明有很大关系——“领导交办事项存在违规风险怎么办？”此类的尖锐提问比比皆是。透过这类细节，学校直面干部队伍问题和深化改革的决心可见一斑。该校党委书记张彩虹指出，今天的“全体卧倒”是为了明天的“更好起跑”。
竞聘中的部分提问
（图源：海南医科大学）
除了“竞聘制”，在高校人事制度的改革浪潮中，“取消事业编”“末位淘汰”“非升即走”更是轮番上演。某西部985高校一学院的一则新闻显示，学院领导在2024年春季学期行政人员大会上宣布将面向行政人员实行末位淘汰制。2022年，华中科技大学官网发布《2023年度公开招聘辅导员、职员启事》，明确：职员按照预聘制引进，合同期满达到考核要求者，聘为事业编制人员。高校行政岗不止能上能下，也能进能出，这个“铁饭碗”，不再铁了。
有人拍手叫好，有人有苦难言
通过人事聘任机制改革破除行政队伍积弊，确是“民心所向”。“高校行政人员本应该是为师生服务的，现在把自己当成管理人员，拿着鸡毛当令箭，对学生、普通的老师颐指气使。”在网络平台上，有不少教师吐槽自己与行政人员沟通时遇到的矛盾。
有人认为，行政人员就是“一杯茶、一张报、一部手机玩一天”，钱多事少离家近，既有高校教师的光环，又不用承担教学科研任务。因此，打破行政人员“铁饭碗”，不少网友表示支持。
图源：知乎
但在另一面，高校行政人员也的确“有苦难言”。摘下“有色眼镜”后，他们的真实情况，并没有大家想象的那么轻松，而是充斥着大量细小繁琐的事务及考核事项。如招办老师在高考前，要准备宣传手册，熟悉各省政策，保证能够游刃有余地解答考生和家长的疑问；考生填报完志愿以后，要进行录取工作。每年冬天的艺术类统招和校招，每年春天的高职单招和自主招生、秋天的特殊类招生……一年四季，招办老师是“活跃”在高校视野之外的一群人。
除了工作繁忙，在职业前景上，很多行政人员充满迷茫。有研究数据显示，在担任不同岗位职责的大学老师中，高校行政管理人员（71%）、辅导员（70%）的工作满意度相对较低。《高校管理人员在职学历教育状况之调查研究》一文显示，在对1000多名高校管理人员的调查中，44.92％的行政人员有继续攻读更高一级学位的计划，但只有20.98％的行政人员有比较多的攻读机会，这让很多想要在职业发展上再进一步的人感到有心无力。
行政难当、前途迷茫，更有高校教师明确表示，自己曾在行政岗、专任教岗任职，“如果能重来，我永远不做行政”。
路在何方？
无论是“竞聘制”“末位淘汰”还是“非升即走”，都面临着同样的问题，即如何更科学合理地对行政人员进行考核，以达到真正激发人才活力、建设高素质人才队伍的目的。
为啥行政人员总那么“事儿”？说到底还是因为复杂的评价考核机制。评价机制的错位也往往使得高校行政人员在该发力的地方不发力，在没必要用力的地方大搞形式主义。海南医科大学在介绍这次竞聘时就有提到，这是高校干部聘任破局“四唯（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）”和“四不为（乱作为、不作为、不敢为、不善为）”问题的实践。
这其中，“唯”的往往是那些和实际需要相去甚远的，“不为”的却总是师生期待关心的。通过评价考核机制的优化，让能解决实际问题的人站出来并顶上去，没能力的人就降级“下课”，的确是人事体制改革的应有之义。
中国人民大学经济学院教授宋扬曾建议，高校行政系统要建立公平公正、及时反馈、统一明确的绩效考核制度。将考核结果与薪酬福利、职位晋升等直接挂钩，避免人浮于事的现象。同时，还可将行政人员绩效工资与教师绩效挂钩，激励其辅助教学与科研工作，提高学校的管理与运行效率。
越来越多的高校开始采用多元化的考核方式，评价行政人员的工作表现。“以评促改”，让行政人员的工作效率和服务质量进一步提升。
在高校，分布在各部门的行政人员是我国推进一流大学建设的“幕后英雄”，虽不亮眼，但他们的默默付出，支撑推动着高校运转向前。当前，我国高校正处“双一流”建设的关键时期，行政人员的能力和水平，对于高校实现“双一流”的目标，同样意义重大。
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