作者丨贾特律师
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用人单位能否以入职培训为由约定服务期和违约金是实务中的常见问题，本文结合具体案例为您解析，并进一步分析法律对专项培训费用和专业技术培训的具体要求，为企业合规用工提供建议。
一、基本案情
2023年11月2日，大聪明入职某公司并签订《新员工入职学习培训协议》，约定员工培训期满被公司正式录用后，大聪明须服务满6个月；服务期满，大聪明续签合同或者自愿离职均可；服务期内因大聪明个人原因离职的，需由大聪明承担全部培训费用。大聪明于同年12月19日培训结束后返回某公司工作。后大聪明在工作期间因腿部受伤不能上班，遂通过微信方式向某公司请假，某公司未批准。2024年1月15日，某公司以大聪明连续多日旷工构成违反单位管理制度为由，向大聪明出具《辞退通知书》。某公司提起劳动仲裁，请求裁定大聪明向某公司支付违反培训协议的违约金。仲裁裁决驳回申请人某公司的仲裁请求。
二、裁判理由
大聪明入职某公司后签订的《新员工入职学习培训协议》，旨在提升新员工的适应能力，掌握基础工作技能，属于公司对新进员工的入职培训，不属于专业技术培训的范畴，用人单位将入职培训等同于专业技术培训，并苛以服务期和违约金，当属无效。所以，某公司主张劳动者支付违反培训协议违约金的请求不应予以支持。
用人单位有责任为职工提供必要的职业培训，以提高劳动者的劳动技能或使劳动者更好地胜任其本职工作，用人单位不能为此与劳动者约定违约金。用人单位以提升劳动者素质进行的基本业务知识和操作能力的培训，属于用人单位的职业常规性培训，不属于法律规定的专业技术培训。所以某公司按照专业技术培训约定违约金条款因违反法律规定而自始无效。
三、律师分析
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”
结合以上法律规定，我们可以清晰看到，用人单位有义务为劳动者提供诸如入职培训等基础培训，这类培训是必要义务，用人单位不得以此为由，主张服务期和违约金。法律虽然允许企业设定服务期以及相关违约条款，但有明确的前提条件。
首先，法律要求用人单位为劳动者提供专项培训费用。这里提到的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用。这要求用人单位注重收集以上证据，若因劳动者在服务期内辞职，用人单位主张支付违约金时出示。
其次，法律要求用人单位对劳动者进行专业技术培训。这里提到的专业技术培训是指用人单位为了提高生产效率，满足特殊岗位需求的需要，对员工进行的特殊岗位的专业操作，他的培训对象主要是指特殊岗位和专门岗位，其内容往往是专业技术或专业知识。举个例子，一个物业公司给门口保安大爷进行的礼仪培训自然不能视为专业技术培训，而某科技公司给专业研发人员进行的技术研发骨干培训班一般会认定为专业技术培训。对于专业技术培训是否必须脱产，法律尚未规定，但如果该培训是脱产或者半脱产的，则更容易被认定为专业技术培训。
