作者丨贾特律师
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近期笔者接到一起法律咨询，用人单位同劳动者因为劳动争议“闹掰了”，单位凭借自身在劳动关系中的优势地位，不给员工出具离职证明，致使员工无法入职新的单位，那么像这种情况，可否主张用人单位赔偿损失呢，本文结合陕西高院典型案例进行分析。
一、基本案情
大聪明入职某公司工作，双方签订劳动合同，大聪明的工资构成为底薪1.1万元/月加奖金。2022年7月4日，大聪明申请离职，某公司审批同意。大聪明请求某公司转出社保关系并出具书面离职证明，仲裁机构和一、二审法院均认为某公司应向大聪明出具离职证明。大聪明申请强制执行，某公司2024年1月才向大聪明出具离职证明。
有三家公司在2022年7月11日至2022年11月18日期间不予录用大聪明，不予录用的原因均是大聪明未提供其与某公司的离职证明。大聪明2022年8月8日至2023年1月5日期间每月领取失业金。大聪明申请仲裁请求某公司支付未出具离职证明致其无法再就业的经济损失66000元未被支持，遂向人民法院起诉。
二、裁判理由
法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款、第八十九条规定，用人单位在解除劳动合同后出具离职证明系其法定义务，违反规定未向劳动者出具离职证明造成劳动者损失的，应当承担赔偿责任。生效民事判决判令某公司向大聪明出具离职证明，但某公司直至2024年1月才向大聪明出具离职证明。三家公司不予录用大聪明的原因均是大聪明未提供离职证明，故某公司未出具离职证明的行为与大聪明无法就业的损失之间存在因果关系，应当承担赔偿责任。结合大聪明在某公司的月工资标准，以及三家公司出具的不予录用通知书载明的月工资标准和大聪明领取失业金的情况，酌情认定某公司赔偿2022年7月11日至2022年11月18日期间未出具离职证明给大聪明造成的损失37000元。
三、律师分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条的规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
实践中，如因用人单位未向劳动者出具解除或终止劳动关系证明，造成劳动者无法再就业，确实给劳动者造成损失的，通常以劳动者的原工资水平作为计算赔偿的基础，如果劳动者已经领取了失业保险金，这部分金额可能会从赔偿金额中扣除，并适当考虑到新单位许诺工资的情况。主要计算从用人单位应当出具离职证明的时间到劳动者实际获得离职证明的时间段内，劳动者因无法就业所造成的收入损失。
在证据的收集方面，劳动者应保留与用人单位沟通要求出具离职证明的记录，如邮件、短信、微信聊天记录等，以及新用人单位出具的不予录用通知书，明确说明不予录用的原因是未提供离职证明。劳动者还应提供原单位的工资支付凭证，以证明其原工资收入水平。
笔者建议用人单位在解除或终止劳动合同时，及时为劳动者出具离职证明，避免因未履行法定义务而承担赔偿责任。用人单位应建立健全离职证明管理制度，明确开具离职证明的流程和时限，确保劳动者的合法权益不受侵害。在处理劳动争议时，应积极与劳动者沟通，妥善解决分歧。本案中，法院判决用人单位赔偿劳动者37000元，体现了法律对用人单位未履行法定义务的严正态度。这也提醒用人单位，在解除劳动合同时，应严格遵守法律规定，及时为劳动者出具离职证明，避免因小失大，承担不必要的赔偿责任。
