案例1
用人单位未及时退还证件导致劳动者损失的，应赔偿经济损失
基本案情
龙某与某工程咨询公司签订《全日制劳动合同》，约定合同期限自2020年6月3日起至2023年6月2日止，岗位为监理工程师。签订合同当日，某工程咨询公司向龙某出具《收条》，载明收到龙某身份证、职称证、资格证、执业资格证、毕业证等原件，用于办理入职手续。2023年5月30日，某工程咨询公司向龙某出具《不续签劳动合同通知书》，明确双方劳动关系将于2023年6月2日终止。2023年6月1日，龙某向某工程咨询公司发出《关于被迫解除劳动关系的函》，以公司拖欠工资等为由主张被迫解除劳动关系，并索要被扣资格证、执业资格证等证件。某工程咨询公司不置可否。离职后，龙某入职下家公司时，因无法提交资格证、执业资格证而被拒。随后，龙某提起劳动仲裁。请求某工程咨询公司支付、因未退还证书造成其无法入职其他单位产生的经济损失等。仲裁委逾期未作出裁决，龙某遂诉至法院。
法院裁判
二审法院认为，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。某工程咨询公司未及时退还龙某的证件，导致其再就业受限，鉴于此期间龙某已经离职，未实际提供劳动，但考虑到影响了龙某的基本生活保障，二审法院酌情按当地最低工资标准按月计算经济损失。二审法院判决由某工程咨询公司向龙某支付未归还证件期间的经济损失14700元。
法官释法
诚信原则是劳动关系中双方应共同遵循的基本原则，贯穿于劳动合同的订立、履行、解除和终止全过程。用人单位对劳动者的证件有妥善保管和及时退还的义务。某工程咨询公司未在龙某离职的合理时间内退还龙某证件，导致其再就业受限，某工程咨询公司的这种行为不仅违反了《劳动合同法》第九条的禁止性规定，也违背了用人单位在劳动关系中应秉持的诚信原则。对于龙某主张的经济损失，法院酌情判决，予以部分支持。
案例2
用人单位以“换签合同”方式规避连续计算劳动者工作年限的，法院不予支持
基本案情
某房地产公司与某技术公司系关联公司。2020年4月24日，王某与某房地产公司建立劳动关系。2022年2月28日，王某应某房地产公司的换签要求签订《解除劳动合同协议书》，明确王某的劳动报酬已经结清，双方之间不存在其他任何劳动争议，除本协议之外，王某自愿放弃其他权利，双方之间不存在任何未结清费用，王某不再以任何理由和形式向公司主张任何权利。同日，王某与某技术公司建立劳动关系。2024年2月29日，某技术公司以与王某订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成一致，依据《劳动合同书》及《劳动合同法》第四十条（三）款规定，于2024年3月2日解除与王某的劳动合同关系。王某经仲裁后诉至法院，要求某技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果
一审法院认为，本案的《解除劳动合同协议书》是在原用人单位的换签要求下，劳动者为继续获取工作岗位，并在基于当前劳动报酬已经结清的情况下作出；劳动者在换签时无法预测到换签后的用人单位会违法解除劳动关系，并以“自愿放弃其他权利”条款拒绝连续计算劳动者工作年限。事实上，王某在《解除劳动合同协议书》中，只是明确签订时用人单位与其劳动报酬已经结清，并在用人单位无违法情形下对相关权利的放弃，而所谓相关权利，应限定在“双方之间不存在任何未结清费用”，不应将连续工作年限一并抹除。一审法院查明某技术公司违法解除劳动合同后，将王某在某房地产公司的工作年限与在某技术公司工作年限连续计算，判决某技术公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。某技术公司不服一审判决，提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
法官释法
本案规制了用人单位规避责任的不诚信行为，不支持用人单位以“换签合同”方式规避连续计算劳动者工作年限的行为。法院认为，“客观情况发生重大变化”不能被随意扩大解释，以防止用人单位以组织架构调整、岗位撤并等为由滥用解除权而不承担法律责任。劳动者在换签等特定情境下签订的权利放弃协议，不应被简单认定为对其所有权利的放弃。
案例3
用人单位恶意调岗后以劳动者旷工为由解除劳动关系的，应属违法解除劳动关系
基本案情
2021年1月，熊某与某公司签订为期3年的劳动合同，约定工作地点为四川省，从事销售工作，实际打卡地为犍为县。2023年11月，某公司单方要求全体员工转至乐山市区打卡，熊某以通勤成本骤增为由拒绝到岗，某公司以其旷工为由解除劳动关系。熊某申请仲裁主张违法解除赔偿金，仲裁支持了熊某的请求，某公司不服裁决而诉到法院。法院审理查明，劳动合同虽约定某公司可调整工作地点，但犍为县至乐山市调岗跨度超40公里，显著增加劳动者通勤时间与经济负担；某公司未举证证明调岗必要性，且未提供交通补贴等补偿措施；熊某原岗位绩效达标，调岗无正当业务需求或协商程序。
裁判结果
生效判决认为，熊某自入职起工作地点即为犍为县某经营部，并在该周边地区从事销售工作。某公司未经协商将上下班考勤地点设置在离犍为县40公里之外在乐山城区，熊某每天需在乐山城区打卡后再返回犍为县某经营部上班，大大增加了熊某的上班通行成本和通行时间，且某公司未举证证明告知熊某通行成本可以报销。同时，某公司在劳动合同届满前一个月单方调整打卡地点后，劳动者拒绝到岗，某公司则以劳动者旷工为由解除劳动关系，但某公司不能证明调岗的合法性和合理性，法院遂认定某公司属于违法解除劳动关系，判决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官释法
本案用人单位在劳动合同届满前一个月单方将劳动者打卡地点调整至40公里之外的城市，且未与劳动者协商一致，劳动者拒绝调岗后，用人单位以旷工为由解除劳动关系，这种行为反映出用人单位试图通过不正当手段规避解雇成本或续约责任的不诚信行为，严重侵害了劳动者的合法权益。“工作地点重大变更”需协商一致，不能仅凭概括性授权排除劳动者的拒绝权。用人单位单方变更工作地点需举证证明符合生产经营需要且未损害劳动者权益，法院会综合考量调岗跨度、补偿措施、劳动者原岗位表现等因素，确定调岗是否具有合理性。用人单位应以诚信为基础，合理行使管理权，依法依规用工，实现企业与劳动者互利共赢。
案例4
用人单位通过关联公司拆分发放工资的，劳动者工资数额应合并计算
基本案情
2019年5月，汪某入职某甲建材公司。2022年7月至2024年2月期间，多数月份由某甲建材公司与某乙门窗公司于同一天分别支付固定金额的工资，少量月份由某甲建材公司单独发放，某甲建材公司与某乙门窗公司法定代表人一致，经营范围交叉。2023年8月5日，汪某于工作后下班回家途中发生交通事故受伤，经有权机关认定为工伤，伤残十级。因工伤保险待遇未足额支付，汪某提起劳动争议仲裁，仲裁裁决某甲建材公司支付汪某停工留薪期工资14936.7元等。某甲建材公司认为，应以其发放给汪某的工资作为标准计算停工留薪期待遇，遂起诉至法院。
裁判结果
生效判决认为，汪某与某甲建材公司建立了劳动关系，大部分工作期间，某甲建材公司与某乙门窗公司同一天分别支付固定金额款项，两公司法定代表人一致，经营范围有交叉，存在关联，某甲建材公司通过关联公司对汪某的月工资进行拆分发放有高度可能性，遂认定某甲建材公司按照某甲建材公司与某乙门窗公司每月合计支付的工资核算汪某的平均工资，并判决由某甲建材有限公司向汪某支付停工留薪期工资14936.7元等。
法官释法
用人单位在混同用工模式下，应诚信履行用工义务，建立完善的工资支付和财务制度，明确劳动关系归属，如实告知工资标准。本案中，某甲建材公司与某门窗公司作为关联企业，法定代表人相同且经营范围重合，两公司均向汪某发放工资且发放时间相同。法院在认定工资标准时，综合考虑劳动者工作性质、行业标准以及关联企业支付款项特征，综合认定工资标准，防止企业通过混同用工和拆分工资降低工资标准，逃避经济补偿等责任。
案例5
用人单位以解除协议约定“双方不再有劳动争议”为由，拒绝支付待核算后确定的绩效，人民法院不予支持
基本案情
黄某于2018年4月11日入职某工程公司，担任销售岗位。2023年初，某工程公司以不再需要销售部门为由与黄某协商解除劳动合同，《劳动合同解除协议书》约定最后计薪日为2023年1月31日，另约定离职协议签订后双方基于劳动关系产生的所有权利义务关系即告终止，不再有任何争议；《离（调）职手续完备表》载明：“财务部的审核意见为借支2万元，绩效提成核算后转账”。根据双方的约定以及销售部门管理制度，黄某离职后，某工程公司未按离职时确定的审核意见将提成总金额的70%支付给黄某。黄某提起劳动仲裁，但仲裁委驳回了黄某的请求，黄某因此诉至法院。
裁判结果
一审法院认为，《劳动合同解除协议书》合法有效，但协议书只对工资约定了计薪时间，并没有具体的工资绩效结算，财务工作人员还在《离（调）职手续完备表》留言“绩效提成核算后转账”，表明黄某所主张的提成工资系其离职时未回款的提成工资，具体金额需结算后才能确定，因此，一审法院判决某工程公司向黄某支付提成工资。某工程公司不服上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。
法官释法
工资支付义务不因劳动关系解除而消灭，也不因双方约定“不再有任何争议”而绝对消除。根据《离（调）职手续完备表》，公司还需在核算后支付劳动者提成工资，《劳动合同解除协议书》中的“双方不再有争议”条款应结合《离（调）职手续完备表》载明内容综合、全面理解。本案提醒用人单位在用工过程中严格遵守法律法规，及时、足额支付劳动报酬。
案例6
用人单位以劳动者提供虚假学历证书、就业经历等构成欺诈，主张劳动合同无效的，法院予以支持
基本案情
某公司2022年招聘建筑设计师时明确要求本科学历。罗某虚构某学院统招本科教育经历及4年7个月建筑设计工作经历，与某公司签订3年期劳动合同，约定月薪6000元，合同载明“提供虚假材料可解除合同”。2个月后，某公司以罗某迟到旷工为由解除劳动关系。罗某申请劳动仲裁，获裁决支持违法解除劳动合同赔偿金4643.07元、工资差额7900元及未签劳动合同二倍工资差额7370.08元。
裁判结果
生效判决认为，某公司对外发出的招聘信息要求应聘者的学历应为本科，罗某提交的简历显示其为建筑学本科统招，但实际上罗某未取得本科学历，而是本科肄业，且简历中显示曾任职的工作单位无其任职记录，罗某未将前述情况告知某公司，因此，法院认定罗某的行为构成欺诈，双方的劳动合同无效，遂判决某公司无需向罗某支付赔偿金、未签书面劳动合同二倍工资差额，仅需支付工资差额7900元。
法官释法
劳动者提供虚假学历证书等构成欺诈的，劳动合同无效，劳动者不仅无法主张劳动合同有效情况下的相关权益，还可能面临缔约过失赔偿责任。劳动者应以诚信为本，用人单位也应通过完善招聘流程来防范风险。双方共同努力，才能构建一个健康、有序、诚信的就业市场。本案警示劳动者在求职时必须诚实守信，同时也提醒用人单位在招聘过程中应加强背景调查和学历核验。这种双向引导有助于推动整个就业市场的诚信建设，营造诚实守信的就业环境。
案例7
对提交虚假疾病诊断资料休病假的劳动者，用人单位可以合法解除劳动关系
基本案情
曾某与某保安公司劳动关系存续期间，某保安公司通过民主程序制定了《员工手册》，规定员工提交虚假《病假证明》，员工请假天数视为旷工，公司有权要求员工立即上岗或视旷工天数解除劳动合同；连续旷工三天及以上的，一个季度内累计旷工五天或全年累计旷工七天及以上的，视为严重违纪，可给予解除劳动合同处理。2022年4月至2022年9月期间，曾某连续五次向某保安公司提交五份陆军军医大学第一附属医院的《疾病诊断书》每次休病假一个月，累计休了五个月病假。病假期间，某保安公司向曾某发放了病假工资。后某保安公司发现曾某提交的《疾病诊断书》为虚假资料，遂在征求工会意见后解除了与曾某的劳动关系。曾某不服，以用人单位违法解除劳动关系为由主张赔偿金。法院在审理过程中，向陆军军医大学第一附属医院核实，曾某在其提交的《疾病诊断书》载明的时间内在该院无挂号记录、缴费记录和诊断记录。
裁判结果
一审法院认为，即便曾某真患有疾病，但其向某保安公司提虚假的《疾病诊断书》，不足以证明其在前述期间内有享受病假的合理理由，曾某申请没有合理依据的病假，近半年未上班，已属长时间旷工，违反了劳动者基本职业道德，也有违一般社会民众关于“敬业、诚信”社会主义核心价值观的认知，一审法院认定某保安公司合法解除劳动关系，判决驳回曾某的全部诉讼请求。曾某不服一审判决，提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
法官释法
劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，这是劳动者的基本法定义务，也是维护劳动关系秩序的重要保障。曾某提供虚假《疾病诊断书》的行为严重违背诚信原则，损害了用人单位的利益，最终导致劳动合同被解除，体现了法律对不诚信行为的零容忍态度。本案通过纠正曾某伪造疾病诊断资料长期休病假并领取工资的“骗病假”行为，维护了用人单位的合法权益，保障了劳动关系的正常秩序。
案例8
劳动者离职后违反竞业限制协议入职竞争对手公司，应向原用人单位支付竞业限制违约金并返还已支付的竞业限制经济补偿
基本案情
王某于1998年2月16日入职某能源公司，双方于2003年2月11日签订无固定期限劳动合同。2020年3月9日，王某岗位从试验站质量控制经理上调为质量及持续改进部经理。2022年6月22日，王某向某能源公司书面提出解除劳动关系，并确认已返还公司商业秘密，同时承诺不向任何第三方透露或使用上述商业秘密。同日，双方签订《竞业限制协议》，约定自劳动合同解除之日起一年内，未经某能源公司书面同意，王某不得直接或间接参与或从事与某能源公司业务相同或相近的任何业务；协议还明确某能源公司将按王某离职前一个月基本工资的50%标准，按月支付竞业限制经济补偿，共计支付12个月，若王某违反协议，需一次性支付竞业限制经济补偿总额的300%作为违约金，并返还已支付的竞业限制补偿费。然而，2022年8月16日，王某未经某能源公司同意，与某新能源公司建立劳动关系，而该公司业务与某能源公司存在重合，属于同类业务。某能源公司因此向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求王某支付竞业限制违约金516222元，并返还已支付的竞业限制经济补偿43018.5元。仲裁裁决支持了某能源公司的请求。王某不服裁决，诉至法院，请求无需支付上述费用。
裁判结果
一审法院认为，与王某离职后建立劳动关系的某新能源公司及其关联公司的经营范围明显与某能源公司业务存在重合，属同类业务，应视为具有竞争关系。王某从某能源公司离职后次月即入职某新能源公司，且未按照《竞业限制协议》约定在离职后一年内的每90日书面报告最新从业情况，甚至在收到某能源公司通知后仍未履行报告义务，王某的行为显然已经违反《竞业限制协议》并对某能源公司造成了损失，应当承担相应的违约责任。一审法院判决王某向某能源公司支付违约金516222元、返还竞业限制经济补偿43018.5元等。王某不服一审判决，提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
法官释法
劳动者应诚信履行劳动合同义务，遵守竞业限制约定，避免因个人利益损害企业核心利益。王某作为某能源公司的技术高管，掌握重要技术信息和经营秘密，其离职后违反竞业限制协议，加入竞争企业，削弱了原企业的商业秘密保护，损害了其市场竞争力。王某离职前工资水平高，某能源公司按其工资的50%支付竞业限制经济补偿，数额可观。但王某仍选择违反协议，这种行为不仅损害企业合法权益，也破坏了劳动关系的信任基础，王某应承担返还及赔偿责任。
案例9
因劳动者故意或重大过失导致用人单位经济损失的，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任
基本案情
2022年3月1日，徐某入职某能源公司，签署《劳动合同》和《员工入职承诺书》。徐某入职后担任某工程项目负责人、站长，主要负责该生产站运行维护工作，并参与了该项目前期工作。2022年9月，公司安排徐某进行该项目干燥塔塔内物料的填装工作，但徐某未按照施工图纸中需铺设三层平纹丝网的要求操作，仅填装一层平纹丝网，导致物料承重不足而坍塌，堵塞管道阀门，进而造成脱水塔阀门关闭、开启不灵活，该站停工停产。某能源公司主张此事故导致公司直接损失167995元，间接损失1100万余元。某能源公司经仲裁后诉至法院，要求徐某赔偿公司部分经济损失4559741.15元。
裁判结果
二审法院认为，徐某作为时任案涉项目负责人，理应知晓该项目属于安全事故责任重大的项目，但徐某未按照公司要求填装多层平纹丝网，导致分子筛等物料承重不足而致物料坍塌，造成严重损失，徐某未按照施工图纸的要求，擅自减少物料数量导致事故发生，属于过于自信的重大过失，其行为与案涉事故发生具有因果关系，应当对某能源公司的损失承担相应责任；作为管理者的某能源公司也具有安全生产的监督、检查义务，某能源公司主张除直接责任外，还要求徐某承担停工停产、案涉项目人工工资及福利等间接责任，严重扩大劳动者应当承担的责任范围，综合考虑徐某的员工身份、过错程度及某能源公司的管理责任，遂判决由徐某对案涉事件造成的损失承担直接损失的30%责任。
法官释法
劳动者在工作中应秉持诚信原则，谨慎履行职责。本案中，徐某作为案涉项目负责人，理应对案涉项目的重要性及安全性有明确的认知并掌握项目相关施工规范与要求，但其擅自减少物料数量，导致事故发生。这种对自身职责轻视、对他人安全和企业利益模式的行为不仅违反了其应尽的谨慎作业义务，也违背了劳动者应当秉持的诚信原则。本案在合理界定企业管理责任、避免企业将经营风险不当转嫁给劳动者的基础上，根据劳动者不当履职的过错程度、危害后果，判决劳动者承担一定的损失赔偿责任，平等保护用工单位与劳动者合法权益，强调劳动关系中诚信履职责的重要性与必要性。
来源：重庆市江北区人民法院公开
