一个人的成功，很大程度上，不是源于自己的努力，而是得到了更多人的帮助。因此，在探讨个人成功的关键时，这6个认知至关重要，只有聚焦“当下我能贡献什么？我的行动对谁有益？”才能突破自我的局限，发挥个人价值。
春暖花开
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关于“人的价值”的理解，很多人下定义，我特别喜欢爱因斯坦的定义。
人只有献身于社会，才能找出那实际上是短暂而有风险的生命的意义。
——爱因斯坦
某种程度上，“人的价值”必须是外部检验的。
为什么我要引用爱因斯坦的话，我想告诉大家，我们不仅仅要有对自己的价值判断，还要有对他人、对社会，有贡献价值的部分，这才是我们对“人的价值”的理解。
也就是说，“人的价值”其实是外部评价，也就是你对社会、对他人、对组织、对家庭、对朋友贡献的价值，才是价值界定的对照组。
所以，爱因斯坦才会说，只有献身于社会，你才能找到短暂而有风险的生命的意义。
我特别喜欢他讲的有风险，这意味着我们会有挑战、冲击，各种的摇摆，甚至我们没有办法界定这些付出和努力，是不是会有收获。但是，只要你认定这利于社会、利于他人、利于进步、利于美好，价值其实就被确定了。
所以，在讨论“人的价值”的时候，我们先框定范畴，在这个范畴内做讨论，会让我们感受到价值的意义。
“人的价值”的另一个维度是彼得·德鲁克对个体的描述方式。
个体，百无一能，又无所不能。——彼得·德鲁克
我们怎么理解这句话？如果你是一个纯粹的个体，是什么都做不了的，哪怕在今天强大的技术之下，因为个体没有办法孤立于一个社会中，但如果你能和很多人组合在一起，你又无所不能了。
我很喜欢这个表达，在很长一段时间里，我常常引用这句话给年轻人听。在《管理的常识》中，我界定了组织和个体的关系，我们一定要清楚地知道，组织真正尊重的，是有价值贡献的人，组织不是平等地尊重每个个体。
有些年轻人说，我是“强个体”，组织就应该尊重我。可是组织真正尊重的是价值贡献，价值贡献大，尊重程度就高；价值贡献不大，组织可能就不管你了。
所以德鲁克才会说，如果你对组织没有价值贡献，也没有跟其他人的合作，确实是百无一能的，但是一旦你能够跟大家组合在一起，虽然你个人能力很弱，你又无所不能了。
因此，我们需要摆好自己的位置。随着数智技术的推进，我们几乎要说，个人时代出现，但是，我还没有用这个词，因为我还是想告诉大家，也许我们是“强个体”，但是接下来，我们还是要理解真正的价值是什么。
当我们理解价值是什么的时候，才能真正理解一个人的成就怎么去释放。
星巴克所秉承的观念“没有员工，只有合伙人”，星巴克把员工称为“合伙人”的做法不只是称呼的改变，而是把人真正当作价值主体，并拿出实际行动来表达尊重。
舒尔茨在星巴克推崇“伙伴文化”，告诉大家怎么看待每一个成员，怎么让每个成员看待自己，因此，舒尔茨强调“乌班图精神”。
“乌班图”是南非领袖曼德拉推崇的一种传统价值观，意思是“人道待人”。舒尔茨有一次和毕业生交流，铭记“人道待人”这个词，成功不取决于经济上的决定，而是你能不能与他人分享，无论是事业上的，还是人生。如果你能够“人道待人”，也就是你愿意将心比心，愿意与别人分享、利他，这也是星巴克能够成功的原因。
“毕业生如何想要取得成功，就要铭记这个词。因为成功不取决于经济上的决定，而是与他人分享，不论事业，还是人生，这才是最大的成功。”
——星巴克创始人霍华德·舒尔茨
在组织行为中，我们非常关心组织强调的价值判断，也就是你怎么跟别人相处。
为什么一个很普通的员工，慢慢会成长为核心高管？其中解决问题的能力是一部分，但更重要的是，你能不能集合更多人合作。这个是关键。
在企业里，我常常被一些能力很强的人问，为什么我比他能干，可他爬的比我快？也就是晋升速度比他快。我说因为你是个人能力强，而他是可以让很多能干的人合在一起做更多的事。
从组织的角度看，当你能集合更多的人去做事，组织给你的信任程度会更高。所以在组织系统中，我们很关心人与人之间怎么去合作和互动。
这是伦理学者诺曼·布尔1969年在《伦理教育》中总结了社会博弈的四个层次。
第一层：铁律
你对我好、我就对你好，你对我不好、我就对你不好，这是铁律。
第二层：箔律
别人应该受到什么样的对待，我们就应该怎么样对待别人，这是箔律。
第三层：银律
你自己都不愿意受到的对待，就不要这样对待别人，也就是儒家常说的“己所不欲，勿施于人”，这是银律。
第四层：金律
你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人，这是金律。
大家可以对照一下，我们在与人相处的时候，哪怕是社会博弈的维度，我们依然可以选择“金律”，这样你就会得到非常好的合作，你的价值也因此会被确认下来。
我在没有学习这些理论的时候，我个人觉得“己所不欲，勿施于人”已经很高了。如果按照四种博弈关系，上面还有“金律”，我们就不能仅仅是“己所不欲，勿施于人”，还需要“推己及人”。这是我们了解个体价值的有一个维度。
也就是说，从博弈的角度看，个体的价值依然要回到个体与个体之间的关系中来确认，这是需要大家理解的部分。
我们在讨论个体价值时，也要讨论同理心。
很多人问我，今天这么焦虑、波动、变化的环境中，如果想成为一个领导者，更重要的是什么？我说是同理心。因为现在太多元了、太焦虑了，各种情绪，各种价值观，因为同理心变得更重要。如果没有很好的同理心，能够真正换位，将心比心，是很难与别人一起工作的。
可能我们会尊重个体，甚至保有个体的独立性或者特性，但你也可能因此变得没办法合作了。
有年轻人问我，如何才能走到更高的岗位上？我其实不担心年轻人的专业技能、个人能力以及对数字工具的运用，我比较担心的是，当我们强调自己是强个体的时候，我们的同理心可能不够。如果同理心不够，我们很难真正跟别人合作。
京东的创始人刘强东算得上是一位尊重劳动者的领导者典范，他的管理实践体现了对人的理解和关怀。刘强东出身农村，因此特别希望配送员兄弟们，能在老家县城买房，这个朴实的出发点，恰恰成就了京东的商业模式。京东把快递小哥作为公司的正式员工，与他们分享公司所取得的成就，是京东竞争力的很大一部分原因。
你服务不好你就必须走人。苦点、累点，只要服务好了，公司一定给你很好的待遇，薪酬福利。我们几乎每一个，我相信工作五年以上的配送员兄弟，绝大部份人都能够在老家县城买套房子。
——京东创始人 刘强东
讨论“个人价值”的最后一个维度，是个人的创造力。
这是一组统计的数据。
国家统计局发布的数据显示，截止2021年底，国内灵活就业人员已达2亿人。而“2022中国零工经济行业研究报告”认为，中国一线城市的灵活用工占比达到25.6%，零工需求将不断释放。到2036年或能达到4亿人左右。
个人价值的创造，的的确确与个人的创造力直接相关，当我们拥有创造力的时候，又有这么多灵活就业的空间，个人价值是比较容易被释放的。
在关于“个体价值”的讨论中，我们可以归纳出以下核心要点：
首先，对“个人价值”的界定需要聚焦个体与他人的关系，这一视角的本质外部化，即外部界定。也就是说，哪怕“强个体”，个人能力很强，局限性依然显著，只有当你跟更多人协同合作，才能与更多人组合在一起，无所不能。
第二，博弈论视角也表明，“利他”才能产生更多的价值。
最后，在当今环境下，同理心与创造是构建“个人价值”不可或缺的认知基础。
从这些维度去理解并践行“个人价值”，我们会更清晰地知道如何与当我们摆正之后，就会很清楚自己如何与世界相处。
现实中，我们常常陷入认知的偏差，比如我们觉得“怀才不遇”，强调自身的重要性并抱怨缺少外部机遇。如果存在这种心态，不妨问问自己：“当下我能贡献什么？我的行动对谁有益？”当我们能逐一落实具体行动，我们会发现机遇的涌现，并收获更多人的支持与助力。
一个人的成功关键并非源于自身的努力，而是他人的帮助和认可。因此，我们对“个人价值”的认知应该转向外部视角，而不是从自己的视角出发。只有这样，“个人价值”才会真正彰显出来。（本文完）
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