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史俊仙，合易咨询（集团）高级咨询顾问，专注于企业人力资源管理体系改革，擅长薪酬激励体系搭建、绩效指标落地辅导、人才发展测评等，为近百家企业提供人力资源管理改革方案及落地实施方案。
在企业发展的不同阶段，绩效管理的重心和策略应随之调整，以确保企业能够顺利渡过各个阶段的挑战，并实现持续增长。企业发展不同阶段绩效管理策略和重心应如何调整呢？
（一）初创期：统一行为，聚焦执行力
初创期企业的特点是企业资源有限，业务模式尚未完全定型，团队规模小，管理结构相对简单。企业在此阶段的发展目标是能够快速占领市场，确保能够生存下来。因此，这个阶段的绩效管理的重心应是“统一行为”，也就是通过明确的目标和行动方向，能够激励全体员工共同努力，推动企业快速前进。
KPI考核指标以设置短期、明确目标为主，如月度销售额、客户增长数量等，激励的导向与业绩强关联，对实现业务突破的员工进行重点激励和即时激励，确保业务开拓的持续劲头。行为考核重点考核员工的执行力、工作态度和团队协作能力。此阶段管理体系制度尚未完善，更多依赖领导者的直接指挥，考核周期以月度为主，以便快速调整策略。
（二）成长期：责任管理，明确分工
发展期的企业业务逐渐稳定，管理模式开始成型，团队人员增多，对内部管理要求不断提高，需要逐步建立制度和规范，明确各部门和岗位的职责。因此，绩效管理的核心是“责任管理”，即通过明确的责任划分，确保每个员工和部门都清楚自己的任务和目标。
KPI考核指标的设置从部门核心价值定位考虑，如销售部门考核销售额、市场部门考核品牌曝光度、研发部门考核产品开发进度等。配套重点工作任务考核，对部门履责进行考核，重点考核员工的责任心和任务完成情况。例如，是否主动承担责任、是否能够独立解决问题等，并建立明确的奖惩机制，对未完成目标的员工，需要进行原因分析并制定改进计划，对超额完成目标的员工，给予奖金和晋升机会。在短期考核（月度）基础上，关注年度的考核结果，以便更好地跟踪员工长期表现。
△ 图 / Nick Fewings
（三）稳定发展期：统一利益，公平分配
企业进入稳定发展期，业务模式成熟，市场份额稳定，各项管理制度逐步完善。在这个阶段，企业需要关注如何通过合理的利益分配机制，激励员工持续为企业创造价值。绩效管理的核心是“统一利益”，即通过公平的利益分配原则，确保员工的贡献与回报相匹配。
对绩效考核指标科学合理要求更高，因为绩效考核结果直接决定激励额度。例如销售人员的奖金与销售额挂钩，研发人员的奖金与产品创新成果挂钩等。在此阶段也可以引入股权激励或期权计划，确保核心员工的利益与企业长期发展绑定。总之，绩效管理的重心是匹配薪酬激励，确保利益分配的公平性和透明度。
（四）成熟期：统一价值观，传承文化
企业进入成熟稳定发展阶段，需要有一群有着共同正向价值观的人在一起，才能够让企业持续高效的发展。因此需要通过打造企业文化，确保员工拥有共同的使命和价值观。考核管理要增加文化考核，考核员工对企业价值观的认同度和践行情况。例如是否积极参与企业文化活动，在工作中是否做出符合企业核心价值观的行为等。针对高层管理人员，考核长期贡献和文化传承能力。例如是否培养了接班人，是否推动了企业文化的落地。
绩效管理是企业发展的重要工具，但其策略必须与企业发展阶段相匹配。从初创期的“统一行为”到成熟期的“统一价值观”，企业需要根据自身的发展特点和战略目标，灵活调整绩效管理的重心和考核细节。
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