单位提拔了几位干部，一石激起千层浪。小林看到公示名单，本来信心满满的心里被浇了一盆冰水，实在有点想不通！自己能力强、业绩优、作风硬，觉得自己被提拔是板上钉钉的事情，没想到被提拔的实力远不如自己。
小林心里装着一万个“不服气”，找领导理论。领导说“我很看好你，可是你的民主测评率低啊，我也没办法呀！”小林当场愣住了，没想到人心如此叵测，前不久还预祝自己进步、提前让自己请客的同事背后给自己打差评！
小林似乎被领导戳中了软肋，立即就蔫了，不由自主地说：“我以后多团结同事！”领导拍拍他的肩膀说：“多跟同事搞好关系，以后还有机会”。小林浑身疲软、双脚无力，走出领导办公室时还差点摔了一跤。
其实，小林根本不懂央国企单位选任干部的明规则和潜规则，只知道埋头苦干，不懂抬头看路，自己一辈子的大事被领导只用一句话就摆平了。在小林的身上，我能看到我年轻时的影子，相信现在许多职场青年也能代入以上场景，只因为不懂央国企选任干部的规则，轻易被领导忽悠了，被人卖了还帮别人数钱！
今天就分析一下小林的被忽悠的背景，讲一讲央国企选任干部的明规则和潜规则，把知识点揉开了、掰碎了讲给你听！
第一，小林看到公示名单再去找领导讨说法的时候已经晚了，到了这个阶段，黄花菜都凉了。跟小林的民主推荐率的高低没有关系，也就是说在开始民主测评之前，组织部门组成的考察小组已经有目标人选了，人家是带着“内定人选”来走考察程序的，而不是看民主推荐率产生提拔人选的！
第二，领导心里根本没有小林，从一开始就打算提拔小林，既然小林也讨个说法，领导能说我不想提拔你嘛！百分百要把责任推到小林自己头上啊，甚至拿出真的民主测评表让小林看，你看谁让你的推荐率低呢，要怪就怪自己，以后要多跟同事搞好关系噢！小林立即就蔫了！其实，小林不知道，民主测评率这个东西就是领导嘴里的橡皮泥，想用你，就说“你敢干事当然得罪人了”；不想用你，就说“你的群众基础不行啊”！
第三，小林表态说“以后要多团结同事”，那么，引出一个问题：同事能决定你的升迁吗？其实，跟同事搞好关系与提拔几乎没有正相关的关系。现在的选拔规则，提拔的提名权和决定权几乎全部掌握在领导手里，基本上掌握在一把手的手里，其他领导只有建议权，当然也有利益博弈的平衡权。同事的评价，影响权重越来越小了。所以，小林搞错了方向，以后固然需要跟同事搞好关系，但关键要跟领导搞好关系才是王道。
央国企选人用人的程序基本上也是执行dz领导人员选拔任用条例，网上完全公开，建议大家要逐字逐句地读三遍，至少就知道选任干部的基本逻辑了。央国企的用人权比公务事业单位更集中，可操作、可变通、可新增的途径更多，领导提拔自己人的暗黑手段和骚操作也更多！
【1】提拔干部是怎么发起的？你读三遍以上那个条例，明面上的程序看看就行了，重点要看动议酝酿那个环节。假设要提拔小林，这个程序是怎么发起的呢？现实中，一般有两种动议途径，一是一把手直接提名小林，二是小林的分管领导向一把手推荐小林，并获得一把手的同意。一把手召开三人小组会，JW负责人不反对，那么，提拔小林的程序就启动了！
