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企业有着自主选择员工的权利，很多企业都会设置述职考核，并且根据考核成绩来调整薪资，甚至决定人员去留，本是常见的公司用人管理手段。然而，很多企业却存在误区，认为既然已经制定了考核标准和规章制度，公司内部评分后，因为员工等级评定低而降低薪资便是理所当然。但是，这为何会被判定违法呢？
经典案例
甲于2018年8月15日入职A公司，担任运营经理。A公司规定，员工需每半年接受一次述职考核，半年度考核为C级及以下的员工，公司会对其决定降低薪资。
2021年7月1日至2021年12月31日期间的半年度述职考核中，A公司管理层通过内部评分机制对员工进行考核，经过核算平均分后，甲的考核成绩被评定为C级。故之后A公司于2022年1月1日起，将甲的月薪由12000元下调至10000元，并向甲发布《调薪通知书》。
甲则表示不认可其2021年下半年述职考核成绩为C及以下。称A公司没有送达考核评分表，也没有提供申诉渠道，所以拒绝认可考核结果和降薪决定，并以未经协商强行降薪为由，向A公司提出解除劳动合同并提起仲裁，要求补发工资差额以及支付解除劳动关系经济补偿，仲裁裁决支持了甲的主张后，A公司不服，诉至法院。
法院认为，A公司未按制度要求提供完整考核材料（如个人述职考核表），述职评分缺乏具体标准及异议申诉途径，单方面降薪不合法，最终判决公司败诉，需要支付工资差额和经济补偿。
风险提示
企业根据述职考核结果调整员工薪酬很常见，但操作时需要严格遵循法律程序。若考核标准模糊（如仅凭领导主管打分，无量化细则）、未向员工书面送达考核结果、未提供成绩异议申诉渠道，或单方降薪未与员工协商一致并签订书面协议，即便制度规定“考核不合格可降薪”，仍然可能像本案案例中的A公司一样被认定为违法。
公司治理建议
公司应如何根据述职考核结果调整员工薪资，以避免出现违法降薪的情形呢？我们建议：
1、设计述职考核制度
企业应当建立合法合规的述职考核制度体系。制定实施细则时，需明确评分维度（如业绩完成率占40%、工作质量占30%、团队协作占30%）、量化评分标准（如80分以上为A级、70-79分为B级），并规定考核结果与薪酬调整的对应关系。建立相应制度，也不能忘记需经职工代表大会讨论通过，向全体员工公示并签收确认。以避免像本案中公司虽在制度中规定“C级降薪”，但因缺乏民主程序和公示证据，导致不必要的风险。
2、执行考核流程时需确保公开透明
完成制度考核设计后，企业应该严格执行，并且保证全流程公开透明。考核前，向员工发放《评分细则表》，明确打分事项。考核中，可以组建跨部门评分小组，并且按照评分细则将每一项评分事项具体记录。考核后，要将个人述职表、评分细则表和考核确认书等文件送达给员工本人，并且要求员工认可后在确认书上签字。
3、开通异议申诉渠道
在将述职考核结果送达员工后，企业也应该同步开通异议申诉通道，并明确处理流程。例如，设置7个工作日为异议期，要求员工以书面形式提交申诉理由及证据，组成申诉委员会复核并书面答复等。企业可以通过内部管理系统搭建申诉平台，实时记录员工反馈及处理痕迹。同时，对提出合理异议的员工，可启动绩效面谈程序，协商调整考核结果或制定绩效改进计划。关于考核等级评定低，除了降薪以外，公司可不可以根据“末位淘汰制”与该员工解除劳动合同，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研346】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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