在当今，大学再也不是能够轻松“躺平”的地方了。就在昨天，我与几个哥们相聚喝酒，其中一位向我倾诉了他在山东某师范高校的遭遇，令人不禁唏嘘感慨。
他去年好不容易评上了教授，本以为是事业上的一大成就，能稍微松口气。然而，当学校让他去签聘用合同时，他却被眼前的条款惊得目瞪口呆。那份合同，不仅毫无商量余地的增加了整整 5 年服务期，而且还附上了一连串繁重得让人喘不过气来的教学科研任务。
就拿教学成果来说，得拿下省级教学成果奖，这可不是轻而易举就能达成的目标。再看看论文方面，规定要在 C 刊发表多少篇高质量论文，这需要耗费大量的时间和精力去研究、撰写、修改。还有国家社科项目，这更是需要深厚的学术积累和强大的团队协作才能有所斩获。
不仅如此，合同中还明确了违约责任。倘若服务期限未满，无论是调离还是辞职，都要向学校缴纳高达 50 万的赔偿金。这对于任何一个普通的教师来说，无疑是一笔巨大的数目，足以让人望而却步。更让人倍感压力的是，在聘期内如果完不成规定的任务，就会直接从教授降到副教授。
网友们针对这一现象议论纷纷。“高校初入职者实行非升即走的模式，我们竟是效仿的美国。可在美国，教师的非升即走考核一旦合格，便能聘为永久职位，此后只升不降，而这一点我们却并未学习。教师在非升即走考核合格后居然仍面临着可能降职的考核，这堪称是我们独有的‘发明创造’。”
还有人愤懑不平地表示：“将公司的那套管理办法，硬生生地套用在高校来约束和治理教学以及科技人员，这就如同强迫老师带着沉重的枷锁去跳舞。这种对知识分子的不信任态度，必然会导致大学出现严重的信任危机。深入分析其主要原因，会发现管理层核心部门的负责人以及分管校领导大多并非教学一线出身，而是通过专门从事行政工作一步步熬出来的（根本不从事教学和科研工作），他们的思维模式完全是管理、治理，而绝非服务师生。”
更有人无奈地指出：“高校行政和职称分离之后，行政方面的人员想方设法地限制职称路线，设置了各种各样的考核和目标，使得职称线几乎无路可走。然而，行政线自身的目标和考核却无人监管，无人问津。”
“想想校领导是不是应该把发表 CNS 作为自己的考核标准啊，考核不过就自己主动辞职。如今的大学老师，基本上已经丧失了育人的原本角色，全都为了获取那一点点科研成果而拼命！一旦把自己的身体搞坏了，到底值不值得呢？”
过去，大学的环境确实相对宽松，教师们拥有着更为充裕的自主空间去发展和探索。而如今，社会对高等教育质量抱有更高的期望，这在一定程度上促使大学对教师提出更严苛的要求。
“师者，所以传道授业解惑也”，这种传统观念深入人心。如今这种严格的合同条款，或许在某种意义上也是对这一文化观念的传承和强化。
当下就业市场竞争激烈，优秀人才层出不穷。为了在激烈的竞争中站稳脚跟，保持自身的竞争力和学术声誉，大学不得不对教师提出更高的要求，以确保能够培养出符合社会需求的高素质人才。
这样的做法真的就毫无瑕疵，没有一点人性关怀了吗？也许学校是出于整体发展的全盘考虑，期望通过这种方式给予教师压力，激励他们不断进步，持续提高教学和科研水平。但对于教师个人而言，如此巨大的压力是否会产生适得其反的效果，是否会消磨他们的工作热情，抑制他们的创造力，这无疑是一个极为关键且值得深入探讨的问题。
