公务员职级并行制度自实施以来，尽管初衷是为了拓宽晋升通道、激励基层公务员，但实际执行中仍存在诸多问题，导致许多公务员认为“门槛高、难享受”。个人觉得主要原因有以下几点：
一、职级比例限制严格，基层名额稀缺
1. 职数分配向实职领导倾斜
职级并行制度规定了严格的职级比例（如县乡机关一级至四级主任科员不超过总人数的60%，其中一级、二级仅占50%）。然而，实职领导干部（如局长、乡镇党委书记）往往优先占据较高职级（如一级主任科员、四级调研员），导致普通公务员可竞争的名额极少。例如，某县级机关1000人中，一级至四级主任科员仅600人，但正科级实职领导已占用多数名额，普通公务员晋升空间被严重挤压。
2.基层指标远低于上级机关
省级机关四级调研员以上职级比例可达45%，而县级机关三级、四级调研员仅占10%。基层公务员晋升到四级调研员已是“天花板”，而省级公务员晋升路径更长、机会更多，加剧了基层公务员的落差感。
二、实职领导“双占”职级，挤占普通公务员空间
1. 职务与职级“一人兼得”
实职领导既担任职务（如副局长）又晋升职级（如三级主任科员），形成“双占”现象。例如，某省级机关100名实职干部占据了大部分职级名额，剩余三分之二普通公务员只能竞争少数空缺。这种“领导优先”的机制直接压缩了非领导职务公务员的晋升机会。
2. 职级指标长期被存量消化
2019年职级套改时，原有非领导职务人员（如主任科员、调研员）直接转为对应职级，占用了大量指标。例如，某单位仅有的四级调研员名额被两名军转干部占用，其他人需等待8年退休后才能腾出名额。这种“历史遗留问题”导致新人晋升周期漫长。
三、晋升标准模糊，程序复杂且不透明
1.附加条件增加难度
部分地区要求“担任过部门一把手”才能晋升较高职级，或通过“评优评先”等主观条件筛选，缺乏硬性标准。基层公务员因岗位性质（如窗口服务、事务性工作）难以获得突出表现的机会，导致“职场老实人”吃亏。
2. 程序繁琐，效率低下
职级晋升需经历民主测评、考察谈话等流程，与职务提拔程序相似，耗时耗力。一些单位因领导不作为或平衡矛盾，长期不启动晋升工作，导致符合条件者错失机会。
四、基层结构性问题突出，制度设计存在矛盾
1.职级与待遇挂钩不足
职级工资档差小（如调研员相邻职级仅相差79元），激励效果有限，公务员仍倾向于“谋官”而非“谋事”。此外，住房、医疗等待遇仍与职务绑定，削弱了职级的吸引力。
2. 分类管理滞后
现行制度未充分区分综合管理类、行政执法类、专业技术类公务员的晋升路径，导致基层专业技术人才晋升受限。例如，公安系统因压职压级严重，大量民警流失。
五、政策执行偏差与基层实际脱节
1. 2019年新政收紧比例限制
相比2015年“县以下职级并行”的普惠制（年限达标即可晋升），2019年新政增设60%比例限制，导致基层公务员晋升从“熬年限”变为“拼指标”，加剧竞争。
2. 基层编制与职级需求不匹配
乡镇机关职级指标由县级统筹，分配到具体单位的名额极少。例如，某乡科级单位40人中，三级、四级调研员仅4个名额，需在全县范围内竞争，晋升概率极低。
六、总结与建议
职级并行制度的核心矛盾在于：职数稀缺性、领导优先性、基层结构性瓶颈。改革需从以下方向优化：
1. 调整比例限制：向基层倾斜，或取消县乡职级比例限制，恢复“年限达标即晋升”的普惠性；
2. 分离职务与职级：限制实职领导兼任职级，避免“双占”；
3. 简化晋升程序：将考核前置化，减少人为干预；
4. 强化分类管理：细化行政执法类、专业技术类职级序列，拓宽专业人才通道。
只有通过制度细化与执行纠偏，才能实现职级并行“激励基层、稳定队伍”的初衷。
