【导读】
对国有企业内部人事、劳动、分配制度进行改革，是充分调动企业职工积极性、增强企业市场竞争力的关键因素。2016年，国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》强调，健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制，以综合考核评价为基础，通过竞聘上岗、公开选聘等多种方式，全方位选拔优秀管理人才，通过强化管理人员的任职条件和考核评价，最终实现管理人员“能上能下”。
然而，竞聘上岗既可以帮助国有企业提升人事活力、搭建良性竞争氛围和全新晋升渠道，但又因涉及调岗调薪、工作地点变更、解除劳动关系等职工重大利益，极易激化劳资双方的矛盾并引发争议。怎样合规地实施竞聘上岗，是国有企业需重点关注的问题。
四、保证竞聘上岗的全流程公平、公开，完整保留竞聘过程中的考评文件，并将竞聘结果送达参与竞聘的职工
在筛选留任人员，分流富余人员时，实行竞聘上岗都是非常有力的“抓手”。对拟参与竞聘的管理人员，要认清楚相关竞聘规则，自觉遵守竞聘上岗工作的有关规定，不准弄虚作假。
对企业而言，应严格按照竞聘上岗工作方案规定的内容和程序操作，不准在实施过程中随意更改。应确保实施过程公开、公平、公正，不准事先内定人选。要客观、全面地反映和提供考察对象的真实情况，不得夸大，隐瞒或者歪曲事实。相关工作人员要严格遵守组织人事工作纪律，特别要严格执行保密制度和回避制度，不准泄露考试试题、评分情况、考察情况。
企业应当保证在实施竞聘上岗时是客观公正、公开透明的，无论是岗位职级、工作经验评估还是考核评分机制都要合理设置，同时企业要保留好员工参与竞聘的考核文件，例如考核细则、评分标准、岗位报名表、考核结果统计表等，才能充分证明员工落聘的事实以及客观依据，避免企业评定员工落聘后的一系列操作违法的风险，同时要将竞聘考核的结果送达给每一位参与竞聘的员工。
竞聘上岗的考核机制非常重要，若其中的评分体系过于主观化，内部评委可能会因人情关系、主观偏见等因素影响对竞聘人员打分的结果，此情形下很难保证竞聘结果的客观、工作。可考虑引入第三方测评机构，与企业内部的评审人员共同组成考评团队，不仅能借助外部机构的经验优势，还能有效平衡整个考核结果的公正性。
竞聘方案在落地执行过程中，对于各种情况的处理不能只考虑个案，应当通盘考虑，避免发生群体性纠纷。
部分企业败诉的原因之一，就是在竞聘方案执行过程中存在重大瑕疵。例如，在竞聘岗位第一意愿报名人数不足的情况下，可由公开竞聘工作小组对报名者近2年的工作业绩和工作绩效进行核实，近2年内均为良好以上的，可直接提出聘用意见，经公开竞聘领导小组审批后，不再履行竞聘演讲和面试答辩程序。此时应严格执行程序，不得直接组织第二意愿报名的人员一并参加演讲和面试答辩程序，让近2年的工作业绩和工作绩效符合要求的第一意愿报名人员落聘。既不符合竞聘规则，又存在不合理性及不公平性。
五、充分固定落聘员工的相关考核文件作为竞聘落选的凭证
在认定员工落聘时，要尽可能留存相应的证据材料。如对于员工不符合岗位任职条件的材料、员工某种行为不符合岗位要求的材料等。从任职资格、专业知识、岗位经验、工作态度、工作业绩情况等多方面，证明未能竞聘成功的原因。
国有企业用工因受过去行政命令式的管理模式影响，具有一定的行政色彩，对用工管理上常有如下误区：企业单方面调动或调岗调薪是基于用人单位的客观情况发生了重大变化，员工应当无条件遵守，如果不服从可以给予违纪处分。在部分国企的招聘广告也有如上体现，例如在招聘公告上写明新员工入职后须无条件服从岗位调配等。
这个用工管理误区极易让企业在实施竞聘上岗时，未充分固定落聘员工的相关考核文件。而在实施竞聘上岗过程中，企业若无法提供证据证明对落聘员工的评定是客观、公正且有充分依据的，企业对落聘员工的一系列安置行为都会存在违法风险。
