线上用工，未签订书面劳动合同→劳动关系如何认定？

线上用工

未签订书面劳动合同

劳动关系如何认定？

引言

加强新就业形态劳动者权益保护是司法服务高质量充分就业的必然要求。近日，青羊法院审结一起“线上用工”劳动争议案件，依法认定劳动关系确立，精准保障多样化用工形态下劳动者合法权益。

基本案情

2021年9月，北京某科技公司在网络平台发布岗位招聘启事，谷某某在线应聘，并与标注为北京某科技公司“招聘经理”的人员就工作岗位、待遇线上沟通协商。谷某某通过在线面试后，在北京某科技公司的安排下，与江西某科技公司签订《共享经济合作伙伴协议》，约定谷某某系江西某科技公司筛选的自由职业者，可向该公司的企业客户提出申请并提供相应生产经营活动。

其后，谷某某被安排至成都某小区从事物业维修工作，工作时着北京某科技公司标识工作制服，考勤软件亦显示为北京某科技公司。经调查，谷某某工作小区物业由北京某物业公司承包，谷某某的工资由江西某科技公司按月发放。后该招聘经理以考勤缺失为由开除谷某某，谷某某起诉要求确认与北京某科技公司存在劳动关系，并要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金等。

#裁判结果

青羊法院审理认为，劳动关系的建立应以双方具有建立劳动关系的合意为前提，同时考察双方是否具有人身依附性。谷某某系通过北京某科技公司发布的招聘广告应聘，且与谷某某进行劳动关系内容磋商的人员亦公示为北京某科技公司工作人员，故在劳动合同要约阶段，谷某某已形成了对北京某科技公司的合理信赖，双方具有建立劳动关系的意思表示外观。

从日常工作来看，谷某某一直身着印有北京某科技公司标识的制服提供劳动，所使用的考勤平台显示为北京某科技公司，足以认定谷某某所提供的劳动属于北京某科技公司业务组成部分，并受北京某科技公司规章制度约束，双方具有明显的人身依附性，构成劳动关系。

最终判决确认谷某某与北京某科技公司存在劳动关系，北京某科技公司向谷某某支付经济补偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额等66166.31元。一审宣判后，双方当事人均未上诉。判决已发生法律效力。

法官说法

随着互联网平台发展，用人单位的用工方式呈现多样化趋势。在互联网招聘、网络平台管理、线上发放报酬的纯“线上用工”方式中，容易出现劳动关系主体不清的问题。本案用人单位通过让劳动者与其他单位签订《共享经济合作伙伴协议》，企图以“提供劳动对象非本单位”且劳动者为提供共享经济服务的自由职业者为理由，规避用工责任。法院从“是否具有建立劳动关系的意思表示”与“是否存在事实上的管理与被管理关系”两个角度出发，参照运用“表见代理”“信赖利益保护”等民法基本原则，依法认定劳动关系确立，有利于规范用人单位用工方式，保障了新就业形态劳动者的合法权益。